Czy pieniądze motywują? Tajniki motywacji finansowej?

Odpowiadając na tytułowe pytanie, czy pieniądze motywują, można wykorzystać tytuł komedii romantycznej, w której główną bohaterkę gra Meryl Streep – To skomplikowane!

Na to czy, w jaki sposób, kogo i w jakich okolicznościach pieniądze motywują, demotywują (bywa!) lub pozostawiają ludzi obojętnymi, wpływa wiele czynników. Jeżeli szefowie nie przemyślą i nie uwzględnią, jak specyficzna konfiguracja tych czynników wpływa na pracowników w ich firmie a będą się kierowali tylko swoimi przekonaniami i osobistymi motywacjami, to mogą zaliczyć rozczarowanie wynikami a nawet spektakularną porażkę w działaniach.

Jeżeli osoba z dominującą motywacją finansową zarządza zespołem czy firmą, lub ma istotny wpływ na konstrukcję systemu motywacyjnego w organizacji, to nie dopuszczając możliwości, że jej motywacja nie jest powszechna i budując system pod siebie oczywiście czyni go nieskutecznym dla większości swoich pracowników. Do sprawy motywowania przez czynniki finansowe warto podejść kompleksowo, długofalowo i strategicznie.

Pieniądze stanowią bazę do zaspokajania wielu potrzeb

Pieniądze są ważne, ponieważ stanowią instrument zaspokajania wielu istotnych potrzeb – od przetrwania przez poczucie bezpieczeństwa, uzyskanie pożądanego komfortu życia, statusu społecznego i szacunku, po poczucie uznania i osiągnięcia sukcesu, wolności, niezależności i możliwość samorealizacji. W większości przypadków za dążeniem do zarabiania większej ilości pieniędzy stoją więc inne potrzeby niefinansowe.

Jest jednak grupa osób, dla której pieniądze i ich pomnażanie stanowi motywację samoistną, nie jest to jednak duża część populacji. Ciekawe wnioski wynikają z badań diagnozy wewnętrznych motywacji przeprowadzonych nad motywatorami Behavioral Attitude Index (BAI będącym częścią metody DISC D3), którymi objęto 9 765 osób z 33 krajów. Z tego 25% stanowiła grupa polska składająca się z osób pracujących w różnych sektorach gospodarki (sprzedaży, zarządzania, opieki zdrowotnej, edukacji itp.).

Z tej diagnozy wynika, że czynniki finansowe mają większe znaczenie dla 27,5% osób, z czego tylko dla pewnej ich części są celem samym w sobie. Z mojej współpracy z firmami i badań wynika jednak, że nierzadko podobną motywację mają właściciele lub menedżerowie wyższego szczebla, którzy przenosząc swoje przekonania na innych popełniają błąd.

Spotkałam się ostatnio z takim przypadkiem, że szef motywuje swoich handlowców bardzo silnie finansowo i dziwi się, że po osiągnięciu pewnego pułapu przestają się starać i „osiadają na laurach”. Nie rozumie, że zbudował system pod swój dość unikalny schemat motywacyjny. Pomagające dostrzec znaczenie motywowania pozafinansowego szkolenia mogą być zaskakujące dla niejednego szefa.

Pieniądze jako motywator progowy

Pieniądze to motywator progowy, co oznacza, że większość ludzi potrzebuje osiągnąć poziom odbierany przez nich jako satysfakcjonujący na tyle, żeby nie zaprzątać sobie nimi głowy na bieżąco. To przejawia się w praktyce w taki sposób, że do momentu osiągnięcia tego poziomu przez większość pracowników występuje znaczący nacisk na wzrost wynagrodzeń w firmie. Pieniądze sprawiają wtedy wrażenie silnego choć działającego na bardzo krótką metę motywatora. Jednak powyżej tego poziomu dla sporej części pracowników przestają działać motywująco, tzn. wzrost wynagrodzeń nie powoduje widocznego wzrostu ich starań czy efektywności. Szefowie najczęściej przegapiając ten moment lub nawet nie zdając sobie sprawy z istnienia takiego zjawiska, popadają we frustrację. Starają się dalej stosować intensywną motywację finansową (która działała wcześniej) i nie uzyskują prawie żadnych efektów.

Ten progowy poziom wynagrodzeń ma trudną do określenia teoretycznie wysokość, ponieważ jest silnie uwarunkowany oczekiwaniami konkretnych ludzi z określonym wykształceniem i zawodem w firmie mieszczącej się w jakimś miejscu i w pewnej branży. Na przykład pracownik małego sklepu na rubieżach ma inny poziom oczekiwań co do satysfakcjonującego (progowego) wynagrodzenia niż pracownik korporacji ze stolicy, będący ekspertem w pożądanym na rynku obszarze. To tylko przykład, bo teraz duży wpływ na progowe wynagrodzenie pracowników może mieć np. ich przewidywanie co do kierunku możliwych zmian na rynku z powodu wojny, czy pandemii.

Czynniki higieniczne i motywujące według Fryderyka Herzberga

Na tę specyficzną właściwość wynagrodzenia zwrócił uwagę już w połowie XX w. F. Herzberg rozróżniając:

• Czynniki higieniczne, które przestają działać motywująco do pracy powyżej pewnego progu, ale podnoszą satysfakcję z miejsca pracy i zmniejszają tendencję do szukania innej firmy,
• Czynniki motywujące, które powodują wzrost zaangażowania w samą pracę; należy do nich np. uznanie, osiągnięcia, interesująca praca, awans, czy odpowiedzialność.

Jeżeli więc w pewnej firmie pracownicy otrzymują dodatkowe pieniądze w formie premii czy podwyżki i nie jest to w żaden sposób powiązane z wyrażeniem przez szefów uznania dla ich osiągnięć, poziomu kompetencji lub starań, to firma traci szansę na wzmocnienie efektu motywacyjnego przez wykorzystanie synergii czynników. Organizacja wydaje pieniądze, szefowie liczą na efekt motywacyjny a wzrostu zaangażowania i efektywności działania nie ma. Trzeba uwzględnić, że pieniądze w niektórych sytuacjach są traktowane jako widoczny wyraz uznania i docenienia osiągnięć danej osoby a tak naprawdę nie są samoistnym motywatorem wewnętrznym.

Kolejny problem występuje wtedy, kiedy nie są zaspokojone inne czynniki higieniczne poza finansowymi, np.: złe stosunki międzyludzkie, negatywnie odbierana polityka firmy, destrukcyjny wpływ organizacji pracy i jej czasu na życie pracowników, to ludzie mają tendencję do skupiania się na kwestiach finansowych, ponieważ najłatwiej je wyrazić i efekty są mierzalne. Stąd powstaje wtórny nacisk na płace, chociaż obiektywnie płace mogą nie odbiegać od średniej lub być wyższe od wynagrodzenia progowego. Niestety w takiej sytuacji nawet, jeżeli wynagrodzenia rosną, to nacisku na płace nie zmniejsza, ponieważ w dalszym ciągu nie został rozwiązany problem podstawowy, tylko przykryty pensjami. Tak rodzi się błędne koło.

Doświadczenia z praktyki stosowania metody DISC D3 ze szczególnym uwzględnieniem BAI

Kiedy zajmuję się długookresową opieką nad firmami, prowadząc tam projekty doradcze i szkoleniowe, zauważyłam, przeprowadzając badania DISC D3, że są firmy, w których duża część pracowników ma aktywny wewnętrzny motywator Ekonomia wg BAI a są firmy, gdzie takie osoby zdarzają się bardzo rzadko. Zapewne jest to efekt stosowanych przez szefów w czasie rekrutacji kryteriów. Odpowiedź na pytanie tytułowe: czy pieniądze motywują, z perspektywy tych firm wygląda więc nietypowo.

Motywacja wewnętrzna a nagrody materialne

Przy rozważaniach związanych z motywacją istotna jest kolejna kwestia – nagrody zewnętrzne, w tym finansowe, niszczą motywację wewnętrzną, zastępują ją. W efekcie każdy dodatkowy wysiłek, kreatywność i zaangażowanie pracowników musi być przez firmę opłacone a to i tak nie powoduje uzyskania bardzo dobrych efektów. Ludzie napędzani motywacją zewnętrzną nie starają się tak bardzo jak przy motywacji wewnętrznej związanej z ciekawością, kreatywnością, dążeniem do osiągnięć, czy do realizacji innych swoich wartości.

Czy pieniądze motywują? Jako samoistny czynnik motywujący nie! Pieniądze zawsze są powiązane z taką wartością, potrzebą, która ma istotne znaczenie dla danej osoby nawet, jeśli ma wysoki wskaźnik Ekonomia wg BAI.

Jak tym zarządzać, skąd wiedzieć, kiedy co ma zastosowanie, to kwestia podnoszenia kompetencji menedżerskich na szkoleniach zawierających specjalistyczna wiedzę, w ramach naszej Akademii Menedżera 3.0 lub innych warsztatów z kategorii Szkolenia Menedżerskie.