Strategie rekrutacji i rozwoju liderów

Siła mocnych i słabych stron w działaniu – poznaj mechanizmy

Kiedy firma się rozrasta pojawia się ważny temat: Jak prowadzić rekrutację liderów, czy to spośród kandydatów wewnętrznych, czy zewnętrznych. Kiedy prowadzi się rekrutację na stanowiska kierownicze, najczęściej szczególną uwagę skupia się na poszukiwaniu kandydatów z największą ilością zalet i tych zalet się usilnie u wszystkich poszukuje.

Ale co, jeśli powiem Ci, że te same cechy, które wydają się naszymi silnymi stronami, mogą stać się w pewnych okolicznościach naszymi największymi wadami?

Nowe podejście do myślenia o zaletach i wadach

To, co dzisiaj jest naszym największym atutem, jutro może być naszą największą słabością. Nie ma czegoś takiego jak „idealny” profil osobowości, ponieważ bardzo dużo zależy od kontekstu.

Trzeba zacząć od tego, że zalety i wady nie istnieją obiektywnie. W procesie rekrutacji niejednokrotnie popełniamy istotny błąd, nie dokonując pełnej diagnozy potencjału a więc łącznie z wadami potencjalnych liderów. A to właśnie te wady mogą wpłynąć na ich pracę w konkretnym kontekście organizacyjnym oraz zadecydować o tym, jak potoczy się los stojących przed nimi zadań.

„Ciemne strony” w zarządzaniu – studium przypadku

Czy zdajesz sobie sprawę, że pod presją czasu, stresu czy konfliktu, Twoje normalne zachowania zaczynają przybierać niezdrowy kształt?

Te odmienności to nasze „ciemne strony osobowości„. Przyjrzyjmy się dwu przykładom.

Weźmy Marka, menedżera projektów w dużej firmie IT, który jest znany z entuzjazmu, zarażającego cały zespół. Ale pod presją czasu, Marek zaczyna panikować, a jego entuzjazm zamienia się nagle w zniechęcenie do projektów i osób, które dotąd wychwalał pod niebiosa. Nagle widzi w nich przyczynę niepowodzeń i wszelkiego zła. Inaczej mówiąc, entuzjazm Marka przekształca się w tzw. labilność emocjonalną.

Zastanówmy się nad Alicją, niezależną specjalistką ds. marketingu, która potrafi podjąć decyzje bez zbędnej ingerencji z zewnątrz i nie poddaje się presji nacisków. Jednak w sytuacjach bardzo stresowych ta siła przekształca się w zamknięcie w sobie. Alicja zamiast dzielić się swoimi przemyśleniami i poddać problem wspólnej analizie, zamyka się na innych, staje się niedostępna, tracąc tym samym możliwość zdobycia ważnych informacji lub wsparcia od zespołu.

Wykorzystanie Kwestionariusza Hogana HDS w rekrutacji i samorozwoju

Zrozumienie dynamiki pomiędzy mocnymi stronami a „ciemnymi stronami” jest kluczowe do skutecznego zarządzania nami samymi i innymi. Tutaj przychodzi z pomocą Kwestionariusz Hogana – Development Survey (HDS). Jego celem nie jest wydanie diagnozy klinicznej na temat osoby, ale zrozumienie dotyczących ją tendencji w kontekście zawodowym.

Zalety i wady wynikające z Kwestionariusza Hogana HDS

Oto przykładowe potencjalne zalety i wynikające z nich wady, które możemy zidentyfikować dzięki HDS:

1. Entuzjazm – Labilność emocjonalna
2. Przenikliwość – Podejrzliwość
3. Ostrożność – Zachowawczość
4. Niezależność – Zamknięcie w sobie
5. Skoncentrowanie – Nieelastyczność
6. Pewność siebie – Arogancja
7. Urok osobisty – Manipulacja
8. Ekspresyjność – Teatralność
9. Wyobraźnia – Fantazjowanie
10. Staranność – Drobiazgowość
11. Zgodność – Oportunizm

Praktyczne korzyści z wykorzystania HDS

W ramach kwestionariusza HDS można wyróżnić trzy rodzaje „wad”:

1. Dostosowawcze – powodujące, że osoba nie radzi sobie dobrze w określonych sytuacjach lub środowiskach.
2. Dysfunkcyjne – powodujące trudności w relacjach interpersonalnych i wprowadzające negatywne nastawienie.
3. Wykolejające – powodują, że dana osoba jest nieodpowiednia do pełnienia określonego stanowiska.

Kiedyś, jedna z naszych klientek, czołowa menedżerka w branży bankowej powiedziała:

„Po ukończeniu tego kwestionariusza zdałam sobie sprawę, że moja pewność siebie, którą zawsze uważałam za mój atut, mogła być odbierana jako arogancja przez mój zespół. Ta wiedza pozwoliła mi skorygować moje zachowanie i stać się lepszą liderką”.

Zarządzanie sobą na podstawie wyników HDS

Stosowanie tego narzędzia jest przydatne nie tylko w procesie rekrutacji. Jest również skuteczne do samorozwoju i lepszego zrozumienia swoich tendencji. To dlatego, nawet jeśli jesteś już na stanowisku liderskim, warto przyjrzeć się swoim potencjalnym mocnym lub słabym stronom.

Klucz do sukcesu leży nie tylko w zrozumieniu naszych strategii działania, ale także w uświadomieniu sobie, jak te mocne strony mogą przekształcić się pod wpływem stresu i braku umiejętności zarządzania sobą w te „ciemne strony”.