Jak wyrażać uznanie i doceniać współpracowników oraz o czym marzą androidy?

Czy można wyrazić uznanie za pomocą przyznawania lajków w chmurze, czyli rozważania o marzeniach androidów

Wyobraź sobie, że właśnie przedstawiłaś na forum prezentację, nad którą spędziłaś ostatni tydzień a jej odbiorcy są zachwyceni. 

Może przeprowadziłeś z sukcesem rozmowy z wymagającym klientem i masz w ręku podpisany kontrakt? Znalazłaś sposób na przyspieszenie pracy nad projektem i jego szybszą realizację, co zaoszczędzi firmie sporo pieniędzy?

Serdecznie gratuluję – mówi z szerokim uśmiechem Twój szef lub szefowa, kiedy się o tym dowiaduje.

Opowiadaj, jak było – zachęca Cię do podzielenia się szczegółami, jak to zrobiłaś.

Jestem Ci bardzo wdzięczny, że włożyłeś tyle wysiłku w rozwiązanie tej kwestii – szef kręci głową z podziwem, wyrażając swoje uznanie.

To pomoże całemu naszemu zespołowi. Koniecznie musisz na najbliższym spotkaniu podzielić się swoimi spostrzeżeniami, żebyśmy mogli to wdrożyć. Cieszę się, że jesteś w naszym teamie! – mówi szefowa, podkreślając ostatnie zdanie.

Zapewne czujesz teraz radość i dumę. Jakby Ci skrzydła rosły oraz może nieco unosisz się ponad chmury, jakby słabła siła grawitacji. Jest Ci bardzo przyjemnie w trakcie rozmowy z szefem, ponieważ dostrzegł Twój wysiłek i tak mocno Cię docenił. Z jeszcze większym zapałem zabierasz się więc za pracę, bo już pojawiają Ci się nowe pomysły.

Wyobraź sobie inny sposób wyrażenia reakcji szefa, czy szefowej na Twój sukces.

Otóż w ramach firmowej platformy HR-owej pojawia się na Twoim koncie graficzna odznaka typu facebookowy „like” – przyznana przez szefa – oraz notatka z tekstem:

„Serdecznie gratuluję sukcesu. Jestem Ci bardzo wdzięczny, że włożyłaś tyle wysiłku w rozwiązanie tej kwestii. To pomoże całemu naszemu zespołowi. Koniecznie musisz na najbliższym spotkaniu podzielić się swoimi spostrzeżeniami, żebyśmy mogli to wdrożyć. Cieszę się, że jesteś w naszym teamie!”

W ślad za tym na Twoim koncie w systemie pojawia się 5 punktów w skali do 6. Możesz przyznane punkty, które są rodzajem wewnętrznej waluty, wymienić na bilety do kina, ale niestety tylko w sieci kin XXX, ponieważ Twoja firma w ubiegłym miesiącu zakończyła współpracę z siecią kin YYY, która miała repertuar bardziej zbliżony do tego, który lubisz. Trochę szkoda, że tak wyszło.

No i – w sumie – to dlaczego dostałem tylko 5 punktów a nie 6 – myślisz? Przypominasz sobie, że przecież Marcin w ubiegłym miesiącu dostał w podobnej sytuacji 6! Zastanawiasz się, czy coś gorzej zrobiłeś? Dlaczego szefowa Ci ten 1 punkt odjęła? No, ale też prawda, że Konrad ostatnio dostał tylko 4 punkty za zawarcie kontraktu nawet trochę większego niż Ty. Pewnie szef jednak mniej go lubi, niż Ciebie. Niby nie jest źle, ale gdzieś zaczyna dręczyć Cię niepokój. Machasz ręką i starasz się, jak najszybciej o tym zapomnieć, w sumie i tak z tego kina XXX nie skorzystasz. Martwi Cię jednak fakt, że w systemie firmowej platformy wszyscy te punkty zobaczą i komuś może przyjść do głowy zastanowić się, czemu nie dostałaś 6 punktów. Nawet niestety wiesz komu…

Trudno! Jest piątkowy wieczór, wybierasz się na film do kina YYY. Za swoje pieniądze.

Czy grozi nam dystopia?

Te 2 równoległe historie opisałam po przeczytaniu artykułu, który mnie szczerze zdziwił a po chwili, kiedy uświadomiłam sobie, że  to nie są żarty typu science-fiction, poważnie zmartwił. W artykule zachwycano się innowacyjnym pomysłem pewnego start-upu, budującego platformę wspierającą działania HR w firmie. Platforma ma ułatwiać życie zabieganym menedżerom, którzy nie mają czasu oraz – co podkreśla autor koncepcji – często nie mają umiejętności – przekazywać w bezpośredniej rozmowie podziękowań i uznania swoim pracownikom. Autor wychodzi ze słusznego założenia, że wyrażanie uznania pozytywnie wpływa na zaangażowanie i motywację pracowników tylko, że robi po drodze 3 błędy.

Po pierwsze – błędnie utożsamia uznanie i docenienie z ocenianiem

To nawet sugeruje w podtytule jednego z akapitów artykułu brzmiącego „(D)oceń współpracowników”. Rzeczywiście w polskim słowie „docenić” jest zaklęte też „ocenianie”. Język, którym się posługujemy, faktycznie kształtuje nasze postrzeganie świata, tworzy bazę pod nasze przekonania. Warto sobie uświadamiać schematy przekonań, w których funkcjonujemy, ponieważ początek rozwoju zaczyna się od wzrostu świadomości.

Jak wskazują kilkudziesięcioletnie już obserwacje i badania, dokonywane zarówno w biznesie, jak i w edukacji (wybrana literatura dla dociekliwych pod artykułem) wejście na ścieżkę oceniania ludzi, „płacenia” im ocenami za pracę i osiągnięcia, jest zaprzeczeniem motywacji. Ocenianie, punkty, różne nagrody, uznanie są narzędziami zewnętrznymi – „marchewkami” – uruchamiającymi motywację zewnętrzną i skutecznie gaszącymi zaangażowanie, radość i satysfakcję ludzi z samej pracy.  Zresztą autor platformy sam używa w artykule sformułowania, że te odznaki są „wewnętrzną walutą”. Po chwili dodaje także – czując zapewne, że coś z jego koncepcją jest nie w porządku – że nie należy tego rozpatrywać w kategorii ocen, bo każdy otrzymany punkt jest wyróżnieniem. Tyle, że nie da uniknąć, by każdy otrzymany punkt nie był traktowany przez ludzi, jak ocena i odnoszony do innych, i żadne zapewnienia ani zaklęcia tego nie zatrzymają. Jak w monologu wewnętrznym, który przedstawiłam w jednej z początkowych historii.

Jesteśmy tresowani w naszym systemie edukacji za pomocą ocen, szkoła nieodłącznie kojarzy nam się z ocenami

Tylko dlaczego dzieci tak szybko tracą ciekawość będącą motorem uczenia się i zaczynają z mozołem i niechęcią uczyć się dla stopni? Dlaczego absolwenci szkół, kiedy trafiają do organizacji, w dużej części nie potrafią współpracować i są nastawieni na rywalizację? Dlaczego firmy przede wszystkim skupiają się na szkoleniu pracowników z komunikacji i współpracy, żeby wzmocnić ten obszar kompetencji pracowników?

W reakcji na te coraz bardziej niepokojące tendencje pojawiają się w polskiej edukacji ruchy, których misją jest transformacja szkół w miejsca sprzyjające rozwojowi uczniów. Jednym ze sposobów jest zmiana tradycyjnego systemu oceniania punktowego, który niszczy chęć rozszerzania wiedzy a nakierowuje uczniów na zdobywanie jak najlepszych ocen na system kładący nacisk na merytoryczną, wspierającą informację zwrotną.

Już wiemy, że w organizacjach systemy ocen są przyczyną dysfunkcji, demotywacji i spadku zaangażowania. Problemem jest teraz uzasadnienie wycofania się z systemu ocen punktowych z twarzą, wpisując w straty niemałe pieniądze wydane na ich wprowadzenie.

Nie jest to więc czas na wdrażanie nowych narzędzi wspierających odchodzące systemy ocen!

Po drugie – podaje fałszywe rozwiązania problemu deficytów: uwagi, rozmowy i podtrzymywania relacji szefów ze współpracownikami

Problemy menedżerów z wyrażaniem uznania lub nie-d-ocenianie (cóż za ironia słów) przez nich kluczowego aspektu bycia szefem i brak na to czasu, niektórzy chcą rozwiązać metodami pogłębiającymi problem.

Myślenie jest takie – skoro menedżerowie nie potrafią, nie lubią, nie mają czasu na wchodzenie w relację H2H (Human 2 Human) z pracownikiem, to niech nie wchodzą. Zastąpimy to aplikacją!

No i tego się właśnie z ludźmi nie da zrobić. Natomiast świetnie można to zrealizować z androidami. Co wie każdy, kto oglądał kultowego „Łowcę androidów” z Harrisonem Fordem oraz „Blade Runner 2049”, gdzie jako młode pokolenie dołączył Ryan Gosling. O czym jednak marzyły androidy i jak można je było odróżnić od ludzi, by je zniszczyć? Otóż androidy nie odczuwały ludzkich emocji. I było im z tego powodu bardzo przykro!

Podkreślam, że nie da się stworzyć prawdziwej relacji między ludźmi za pomocą najbardziej nawet technicznie wyrafinowanej i innowacyjnej platformy. Nie można zastąpić rozmów ze współpracownikami systemem przyznawanych im zamiast tego punktów. W dobie Facebooka, Instagrama, itp. boleśnie się o tym przekonujemy na własnej skórze. Najważniejszą funkcją menedżerów jest bycie Szefem ds. Energii Zespołu (jak twierdzi Tony Schwartz ekspert zarządzania współpracujący z Davidem Allenem twórcą GTD, HBR Polska X/2011)) a więc budowanie pozytywnego środowiska i wpływu na stan emocjonalny i zaangażowanie swoich pracowników. I na to właśnie powinien być położony nacisk w budowaniu kompetencji liderskich, m.in. podczas szkoleń dla menedżerów. Na uświadomienie menedżerom, jak podstawowa jest to ich funkcja oraz na nauczeniu menedżerów, jak się komunikować, jak budować relacje ze współpracownikami, jak przekazywać merytoryczną, konstruktywną informację zwrotną bez osądzania i oceniania.

Ocenianie to nie jest docenienie ani uznanie czy okazanie wdzięczności!

Po trzecie – przyjmuje błędne założenia co do mechanizmów motywacyjnych ludzi rządzących ludźmi

Kultury organizacyjnej opartej na docenianiu pracowników (którzy są ludźmi a nie androidami) nie da się zbudować w oparciu o platformę opartą na błędnych założeniach co do psychologii człowieka i kierujących nim mechanizmów motywacyjnych.

Samo dążenie do budowania kultury opartej na docenianiu ludzi jest bardzo słuszną i ze wszech miar godną poparcia ideą. Warto jednak skorzystać w realizacji tych zamierzeń z dotychczas zgromadzonej bogatej wiedzy o motywacji i czynnikach na nią wpływających.

Literatura pomocnicza dla osób chcących zgłębiać ten pasjonujący temat, gorąco polecam każdą z poniższych pozycji:

  1. Jeffrey Pfeffer, Robert I. Sutton – Wiedza a działanie. przeszkody w wykorzystywaniu zasobów wiedzy w organizacji ( Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002)
  2. Tom DeMarco, Timothy Lister – Czynnik ludzki. Skuteczne przedsięwzięcia i wydajne zespoły (Wydawnictwa Naukowo-Techniczne, Warszawa 2002)
  3. Barry Schwartz – Dlaczego pracujemy (REDBooks, Grupa Wydawnicza Relacja, Warszawa 2018)
  4. Daniel H.Pink – Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację (Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2012)
  5. Sławomir Jarmuż, Mirosław Tarasiewicz – Alfabet mitów menedżerskich, czyli o pułapkach bezrefleksyjnego działania (GWP, Sopot 2017)
  6. Samuel A. Culbert, Lawrence Rout – Skończ z okresową oceną pracowników. Jak firmy mogą przestać zastraszać, zacząć zarządzać i skoncentrować się na tym, co naprawdę istotne (MT Biznes, Warszawa 2011)
  7. Teresa M. Amabile, Steven J. Kramer, Motywująca siła wygranych, czyli motywowanie zespołów zajmujących się złożoną pracą umysłową (za: HBR POLSKA X/2011)
  8. Alfie Kohn – Wychowanie bez nagród i kar (Wydawnictwo MiND, Podkowa Leśna 2013) ta książka przyda się nie tylko zainteresowanym rodzicom, lecz także może w wielu obszarach zainspirować szefów!

Przeczytaj więcej o destrukcyjnych efektach ocen okresowych, rozejrzyj się wokół, jak wygląda praktyka i podejmij świadomą decyzje, co do swoich działań.

Warto podnosić swoje kompetencje menedżerskie w oparciu o współczesną, zweryfikowaną wiedzę i obserwacje najlepszych praktyk biznesowych.

Jeżeli masz tylko 2 dni na warsztat, gdzie dostaniesz wiedzę, ćwiczenia i inspirację pomysłami – skorzystaj z Treningu menedżerskiego!

O autorze

Anna Podgórska

Ekspertka zarządzania zespołami, komunikacji i skuteczności osobistej, CEO Homo Creatore. Posiada ponad 20 lat doświadczenia menedżerskiego, trenerskiego i doradczego, które przekłada na sukcesy swoich klientów. Jako wykładowczyni na prestiżowych studiach podyplomowych Executive MBA ALK i posiadając certyfikaty DISC D3, FRIS i HOGAN, pomaga optymalnie wykorzystać potencjał ludzi i zespołów.

Polecane szkolenie: