Metoda Hogana – zestaw narzędzi diagnostycznych

Sprawdzony w praktyce szczegółowego badania potencjału osobowości zawodowej – silnych stron i obszarów do rozwoju

Metoda Hogana – HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS  stanowi pakiet 3 kwestionariusze znormalizowanych na grupie ponad 500.000 pracujących osób dorosłych w większości pracujących na kluczowych samodzielnych stanowiskach lub zajmujących pozycje menedżerskie. Badania obejmowały ponad 200 zawodów, wszystkie główne typy biznesu, setki organizacji na całym świecie. Wynik nie różnicują osób badanych ze względu na płeć lub pochodzenie etniczne.

Metoda Hogana jest testem o charakterze normatywnym, czyli  bazuje na zachowaniach a nie na cechach badanej osoby.

Metoda Hogana jest szczególnie polecana w sytuacji:

  • wspierania procesu coachingu
  • podejmowania decyzji rekrutacyjnych, czy też związanych z awansem na kluczowe stanowiska w organizacji
  • budowania indywidualnej ścieżki kariery i planów rozwoju

Metoda Hogana, czyli opisane dalej 3 kwestionariusze, posiadają standaryzację dla polskiej populacji Skontaktuj się z nami, by dowiedzieć się więcej o możliwych zastosowaniach

1. Kwestionariusz Osobowości Hogana (HPI)

To najbardziej zaawansowany pomiar osobowości bazujący na Modelu Wielkiej Piątki – przygotowany specjalnie dla sfery zawodowej (nie jest więc testem klinicznym).

Dostarcza niezwykle dużo informacji na temat „jasnej strony” badanej osoby, czyli cech, które są istotne dla jej współpracy z innymi oraz osiągania celów – jest to więc trafny opis mocnych stron i predyspozycji osoby wspierających ją w osiągnięciu sukcesu i pozwalających przewidzieć sukces jednostki.

HPI mówi nam, w jaki sposób osoba jest postrzegana przez innych, ponieważ był walidowany przy użyciu opisów zachowań i efektywności zawodowej z punktu widzenia obserwatorów (np. ocena 360°, oceny supervisorów etc.) …zobacz więcej

2. Badanie Rozwojowe Hogana (HDS)

Określa obszary ujawniające się w sytuacjach stresu i dużego obciążenia pracą, które jako czynniki ryzyka utrudniające jednostce funkcjonowanie w relacjach z innymi, mogą stać się przeszkodą i zablokować dalszy rozwój jej kariery.

W kontekście pracy te czynniki ryzyka mogą powodować niezdolność do efektywnej komunikacji i przeszkadzać osobie w budowaniu pozytywnych relacji z innymi ludźmi, uniemożliwiając tworzenie i przewodzenie spójnym, zmotywowanym, zorientowanym na cele zespołom.

Kwestionariusz jest więc szczególnie użyteczny dla osób, które zarządzają innymi, pracują w zespołach bądź wykonują stresujące zajęcia.

HDS opisuje te niepożądane aspekty zachowania, które są trudne do wykrycia np. podczas wywiadu z kandydatem na stanowisko a ich wczesne rozpoznanie  pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez np. trening rozwoju i coaching …zobacz więcej

3. Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (MVPI)

Pokazuje indywidualne motywatory i wartości określające, jaki rodzaj pracy i środowiska (w tym kultury organizacyjnej) będzie dla danej osoby najbardziej satysfakcjonujący, jakie rzeczy sprawiają radość tej osobie, a jeżeli mamy do czynienia z menedżerem: opisuje klimat, jaki będzie kreować ten menedżer w zespole.

Pozwala organizacji upewnić się, że wiodące wartości, które motywują rekrutowanego kandydata na stanowisko, są spójne z tymi, które obowiązują w tej kulturze organizacyjnej.

MVPI może także pomóc w diagnozie obszarów zgodności oraz konfliktu między członkami zespołu, jako podstawa do procesów budowania efektywnych zespołów. …zobacz więcej