Poznaj czynniki ryzyka wpływające na efektywność. Zobacz, co kryje „ciemna strona” badanej osoby w raporcie HDS Lead
Mapowanie czynników ryzyka warunkujących sukces lub porażkę na ścieżce kariery oparte są na globalnych badaniach nad przywództwem realizowanych w ramach Hogan Assessment SystemHAS (Hogan Assessment System).
Badanie i raport HDS (Hogan Development Survey), które tu opisujemy, to jeden z trzech filarów systemu Hogana obok:
Raport HDS omawia czynniki ryzyka utrudniające osobie badanej funkcjonowanie w relacjach z innymi. Ujawnia destrukcyjne działanie tych czynników w sytuacjach stresu i dużego obciążenia pracą, co w rezultacie może jej przeszkodzić w rozwoju zawodowym i zablokować karierę.
Diagnozowane i opisywane przez raport HDS zachowania wywołują efekty odwrotne od zamierzonych. To tak, jakby najmocniejsze strony, największe zalety, „silniki” danej osobowości w określonych okolicznościach stawały się jej największym obciążeniem. To zjawisko występuje, jeżeli dana osoba nie jest ich świadoma i nie potrafi nimi zarządzać. Stąd tak duże znaczenie trafnej diagnozy, którą daje badanie HDS.
Czynniki ryzyka rozwijają się na wczesnym etapie życia, podczas relacji z rodzicami, rówieśnikami, krewnymi. Wyuczone w młodości zachowania mogą stać się przyzwyczajeniem, z których badany nie zdaje sobie sprawy.
W kontekście pracy te czynniki mogą hamować efektywność danej osoby i negatywnie wpływać na jakość jej relacji z klientami, współpracownikami i bezpośrednimi przełożonymi, powodując trudności w komunikacji. W efekcie uniemożliwiają tworzenie i przewodzenie spójnym, zmotywowanym, zorientowanym na cele zespołom, osiągającym doskonałe wyniki.
Kwestionariusz HDS jest szczególnie użyteczny dla osób, które zarządzają innymi, pracują w zespołach bądź wykonują stresujące zajęcia.
Raport HDS opisuje te niepożądane aspekty zachowania, które są trudne do wykrycia np. podczas wywiadu z kandydatem na stanowisko. Rozpoznanie tych czynników pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez np. trening rozwoju i coaching.
Szczególne miejsce zajmuje w raporcie omówienie tych zachowań, które mogą potencjalnie podważyć lub zablokować efektywność osoby badanej jako przywódcy, lidera zespołu. Istotną funkcję pełnią zawarte w raporcie HDS sugestie, które pomagają lepiej sprawdzić się w tej roli
Raport HDS pokazuje kierunki działań zaradczych, podpowiada, jak zneutralizowań negatywne działanie wykrytych czynników ryzyka.
Rozmowa z doradcą na temat wniosków z raportu pomaga osobie badanej przejąć kontrolę nad tymi czynnikami. W rezultacie zaczniesz wykorzystywać je jako potencjał pozytywnych mocy, a nie obciążenie.
Polecane obszary zastosowań dla badania HDS:
Zarządzanie talentami w firmie z zastosowaniem coachingu, treningów indywidualnych i szkoleń
Rekrutacja osób na wysokie stanowiska w organizacji, gdzie często zachodzi sytuacja działania w stresie, pod presją ryzyka i zagrożenia a zasięg wpływu danej osoby na współpracowników jest potencjalnie duży
Uzyskanie wskazówek na temat stylu lidera lub sposobu, w jaki dana osoba będzie funkcjonować jako członek zespołu.
Badanie składające się z 168 pytań typu PRAWDA/FAŁSZ jest przeprowadzane online, czas wypełniania to ok. 20 min. Wyniki wraz z raportem są dostępne zaraz po wypełnieniu.
Badanie HDS mierzy 11 czynników ryzyka, czyli głównych skal. Wyższe wyniki na danej skali, to wyższe ryzyko, które zwiększa szanse, że pojawią się w tym obszarze niepożądane zachowania. Niektóre wysokie wyniki mogą być powiązane z cechami uznawanymi dla innych za atrakcyjne. Brak wysokich wyników niekoniecznie stanowi mocną stronę osoby badanej, ponieważ może świadczyć o braku istotnych „silników”, motywatorów. Większość ludzi posiada co najmniej jeden lub dwa wyższe wyniki na skalach ryzyka.
Czynniki (skale) wysokiego ryzyka badane w ramach HDS:
Zmienność emocjonalna ⇒ poddawanie się nastrojom, zmienność w relacjach interpersonalnych
Podejrzliwość ⇒ cynizm, podejrzliwość, konfrontowanie się z innymi
Zachowawczość ⇒ nie asertywność, wyczulenie i obawa popełniania błędów
Wycofanie ⇒ introwersja, nieświadomość bądź brak zainteresowania uczuciami innych
Nieelastyczność ⇒ pozorny spokój, ale w rzeczywistości porywczość, upór i brak współpracy
Zuchwałość ⇒ niezwykła pewność siebie, z poczuciem władzy i wygórowaną opinią na temat swoich kompetencji i wartości
Testowanie granic ⇒ towarzyska wprawa, beztroska, lubienie ryzyka i testowania granic, potrzeba ekscytacji
Teatralność ⇒ społeczna pewność siebie, oczekiwanie, by być lubianym, skłonność do gadulstwa, impulsywności oraz żądza sensacji
Niekonwencjonalność ⇒ działanie i myślenie twórczo, czasami w sposób osobliwy lub dziwaczny
Drobiazgowość ⇒ pedantyzm, precyzja, perfekcjonizm, zbytnia obowiązkowość i skrupulatność
Oportunizm ⇒ bycie pozornie miłym przy jednoczesnej niechęci do podejmowania samodzielnych działań lub wyrażania niepopularnych opinii
Doradczyni
Anna Podgórska
Konsultantka i certyfikowana doradczyni metod badania potencjału oraz wsparcia procesów HR z wykorzystaniem narzędzi: DISC D3, FRIS, THOMAS i HOGAN.
Ma ogromne doświadczenie w tej pracy, ponieważ zajmuje się stosowaniem tego typu narzędzi, analizą i doradztwem zarówno dla osób indywidualnych jak i zespołów oraz wdrażaniem metod wspierających zarządzanie ludźmi w organizacji od kilkunastu lat… ⇒ więcej
Warunki
Badanie kwestionariuszem jest przeprowadzane online.
Po dokonaniu zakupu wysyłamy do osoby badanej link dostępu do platformy testowej z dokładną instrukcją wypełniania.
Po zakończeniu badania w ciągu kilku dni roboczych przesyłamy gotowy raport z wyników w formie pliku w pdf.
W cenie badania jest zawarta konsultacja wyników – z osobą badaną oraz (jeżeli badanie było wykonywane na zamówienie firmy) z przedstawicielami firmy zamawiającej.
Raporty przykładowe
Badania i raporty Hogana są dostępne w 43 językach, w tym oczywiście po polsku i po angielsku.
1. Seria HoganDEVELOP (w tym raporty z badań HPI Kariera, MVPI Kompas) to krótkie i przejrzyste 6-8 stronicowe raporty zawierające graficzne przedstawienie skal, ich definicje oraz opis uzyskanych przez osobę badaną wyników. Raporty mają na celu zwiększenie świadomości osoby badanej w celu lepszego ukierunkowania jej kariery.
2. Seria raportów HoganINSIGHT (w tym raporty z badań HPI Insight, HDS Insight, MVPI Insight) są szczególnie przydatne dla średnich szczebli menedżerskich. To 15-stronicowe raporty zawierające nie tylko graficzne przedstawienie skal, ich definicje oraz opis uzyskanych przez osobę badaną wyników (jak w pkt.1.), lecz także wnioski co do możliwych zachowań i prawdopodobnych reakcji otoczenia, a także zestaw pytań, pogłębiających zrozumienie wyników i ułatwiających budowanie planów działań korygujących lub rozwojowych dla tej osoby.
3. Seria raportów HoganLEAD (w tym raporty z badań HPI LEAD, HDS LEAD, MVPI LEAD), to 17-18 stronicowe raporty służące liderom do pełnego zrozumienia ich potencjałów i wyzwań przed nimi stojących. Zawierają – oprócz elementów uwzględnionych w raportach DEVELOP i INSIGHT – również głęboki opis osoby w kontekście pełnienia przez nią funkcji menedżerskich wraz z analizą kompetencyjną, rekomendacjami oraz wskazówkami rozwojowymi. Pomagają przywódcom uświadomić sobie, co należy zrobić, aby usprawnić zarządzanie, wykorzystując badania psychometryczne, odróżniając liderów odnoszących sukcesy, od ponoszących porażki.
