Poznaj czynniki ryzyka wpływające na efektywność człowieka. Zobacz, co kryje „ciemna strona” badanej osoby
Mapowanie czynników ryzyka warunkujących sukces lub porażkę na ścieżce kariery oparte są na globalnych badaniach nad przywództwem realizowanych w ramach Hogan Assessment SystemHAS (Hogan Assessment System).
Badanie i raport HDS (Hogan Development Survey), które tu opisujemy, to jeden z trzech filarów systemu Hogana obok:
Raport HDS omawia czynniki ryzyka utrudniające osobie badanej funkcjonowanie w relacjach z innymi. Ujawnia destrukcyjne działanie tych czynników w sytuacjach stresu i dużego obciążenia pracą, co w rezultacie może jej przeszkodzić w rozwoju zawodowym i zablokować karierę.
Diagnozowane i opisywane przez raport HDS zachowania wywołują efekty odwrotne od zamierzonych. To tak, jakby najmocniejsze strony, największe zalety, „silniki” danej osobowości w określonych okolicznościach stawały się jej największym obciążeniem. To zjawisko występuje, jeżeli dana osoba nie jest ich świadoma i nie potrafi nimi zarządzać. Stąd tak duże znaczenie trafnej diagnozy, którą daje badanie HDS.
Czynniki ryzyka rozwijają się na wczesnym etapie życia, podczas relacji z rodzicami, rówieśnikami, krewnymi. Wyuczone w młodości zachowania mogą stać się przyzwyczajeniem, z których badany nie zdaje sobie sprawy.
W kontekście pracy te czynniki mogą hamować efektywność danej osoby i negatywnie wpływać na jakość jej relacji z klientami, współpracownikami i bezpośrednimi przełożonymi, powodując trudności w komunikacji. W efekcie uniemożliwiają tworzenie i przewodzenie spójnym, zmotywowanym, zorientowanym na cele zespołom, osiągającym doskonałe wyniki.
Kwestionariusz HDS jest szczególnie użyteczny dla osób, które zarządzają innymi, pracują w zespołach bądź wykonują stresujące zajęcia.
Raport HDS opisuje te niepożądane aspekty zachowania, które są trudne do wykrycia np. podczas wywiadu z kandydatem na stanowisko. Rozpoznanie tych czynników pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez np. trening rozwoju i coaching.
Szczególne miejsce zajmuje w raporcie omówienie tych zachowań, które mogą potencjalnie podważyć lub zablokować efektywność osoby badanej jako przywódcy, lidera zespołu. Istotną funkcję pełnią zawarte w raporcie HDS sugestie, które pomagają lepiej sprawdzić się w tej roli
Raport HDS pokazuje kierunki działań zaradczych, podpowiada, jak zneutralizowań negatywne działanie wykrytych czynników ryzyka.
Rozmowa z doradcą na temat wniosków z raportu pomaga osobie badanej przejąć kontrolę nad tymi czynnikami. W rezultacie zaczniesz wykorzystywać je jako potencjał pozytywnych mocy, a nie obciążenie.
Polecane obszary zastosowań dla badania HDS:
Zarządzanie talentami w firmie z zastosowaniem coachingu, treningów indywidualnych i szkoleń
Rekrutacja osób na wysokie stanowiska w organizacji, gdzie często zachodzi sytuacja działania w stresie, pod presją ryzyka i zagrożenia a zasięg wpływu danej osoby na współpracowników jest potencjalnie duży
Uzyskanie wskazówek na temat stylu lidera lub sposobu, w jaki dana osoba będzie funkcjonować jako członek zespołu.
Badanie składające się z 168 pytań typu PRAWDA/FAŁSZ jest przeprowadzane online, czas wypełniania to ok. 20 min. Wyniki wraz z raportem są dostępne zaraz po wypełnieniu.
Badanie HDS mierzy 11 czynników ryzyka, czyli głównych skal. Wyższe wyniki na danej skali, to wyższe ryzyko, które zwiększa szanse, że pojawią się w tym obszarze niepożądane zachowania. Niektóre wysokie wyniki mogą być powiązane z cechami uznawanymi dla innych za atrakcyjne. Brak wysokich wyników niekoniecznie stanowi mocną stronę osoby badanej, ponieważ może świadczyć o braku istotnych „silników”, motywatorów. Większość ludzi posiada co najmniej jeden lub dwa wyższe wyniki na skalach ryzyka.
Czynniki (skale) wysokiego ryzyka badane w ramach HDS:
Zmienność emocjonalna ⇒ poddawanie się nastrojom, zmienność w relacjach interpersonalnych
Podejrzliwość ⇒ cynizm, podejrzliwość, konfrontowanie się z innymi
Zachowawczość ⇒ nie asertywność, wyczulenie i obawa popełniania błędów
Wycofanie ⇒ introwersja, nieświadomość bądź brak zainteresowania uczuciami innych
Nieelastyczność ⇒ pozorny spokój, ale w rzeczywistości porywczość, upór i brak współpracy
Zuchwałość ⇒ niezwykła pewność siebie, z poczuciem władzy i wygórowaną opinią na temat swoich kompetencji i wartości
Testowanie granic ⇒ towarzyska wprawa, beztroska, lubienie ryzyka i testowania granic, potrzeba ekscytacji
Teatralność ⇒ społeczna pewność siebie, oczekiwanie, by być lubianym, skłonność do gadulstwa, impulsywności oraz żądza sensacji
Niekonwencjonalność ⇒ działanie i myślenie twórczo, czasami w sposób osobliwy lub dziwaczny
Drobiazgowość ⇒ pedantyzm, precyzja, perfekcjonizm, zbytnia obowiązkowość i skrupulatność
Oportunizm ⇒ bycie pozornie miłym przy jednoczesnej niechęci do podejmowania samodzielnych działań lub wyrażania niepopularnych opinii
Doradczyni
Anna Podgórska
Konsultantka i certyfikowana doradczyni metod badania potencjału oraz wsparcia procesów HR z wykorzystaniem narzędzi: DISC D3, FRIS, THOMAS i HOGAN.
Ma ogromne doświadczenie w tej pracy, ponieważ zajmuje się stosowaniem tego typu narzędzi, analizą i doradztwem zarówno dla osób indywidualnych jak i zespołów oraz wdrażaniem metod wspierających zarządzanie ludźmi w organizacji od kilkunastu lat… ⇒ więcej
Warunki
Badanie kwestionariuszem jest przeprowadzane online.
Po dokonaniu zakupu wysyłamy do osoby badanej link dostępu do platformy testowej z dokładną instrukcją wypełniania.
Po zakończeniu badania w ciągu kilku dni roboczych przesyłamy gotowy raport z wyników w formie pliku w pdf.
W cenie badania jest zawarta konsultacja wyników – z osobą badaną oraz (jeżeli badanie było wykonywane na zamówienie firmy) z przedstawicielami firmy zamawiającej.
Raporty przykładowe
Badania i raporty Hogana są dostępne w 43 językach, w tym oczywiście po polsku i po angielsku.
1. Seria HoganDEVELOP (w tym raporty z badań HPI Kariera, MVPI Kompas) to krótkie i przejrzyste 6-8 stronicowe raporty zawierające graficzne przedstawienie skal, ich definicje oraz opis uzyskanych przez osobę badaną wyników. Raporty mają na celu zwiększenie świadomości osoby badanej w celu lepszego ukierunkowania jej kariery.
2. Seria raportów HoganINSIGHT (w tym raporty z badań HPI Insight, HDS Insight, MVPI Insight) są szczególnie przydatne dla średnich szczebli menedżerskich. To 15-stronicowe raporty zawierające nie tylko graficzne przedstawienie skal, ich definicje oraz opis uzyskanych przez osobę badaną wyników (jak w pkt.1.), lecz także wnioski co do możliwych zachowań i prawdopodobnych reakcji otoczenia, a także zestaw pytań, pogłębiających zrozumienie wyników i ułatwiających budowanie planów działań korygujących lub rozwojowych dla tej osoby.
3. Seria raportów HoganLEAD (w tym raporty z badań HPI LEAD, HDS LEAD, MVPI LEAD), to 17-18 stronicowe raporty służące liderom do pełnego zrozumienia ich potencjałów i wyzwań przed nimi stojących. Zawierają – oprócz elementów uwzględnionych w raportach DEVELOP i INSIGHT – również głęboki opis osoby w kontekście pełnienia przez nią funkcji menedżerskich wraz z analizą kompetencyjną, rekomendacjami oraz wskazówkami rozwojowymi. Pomagają przywódcom uświadomić sobie, co należy zrobić, aby usprawnić zarządzanie, wykorzystując badania psychometryczne, odróżniając liderów odnoszących sukcesy, od ponoszących porażki.
