Metoda Thomasa i Hogana – trafne decyzje HR, wsparcie rozwoju ludzi i zespołów

Poznaj tajniki osobowości – mocne i słabe strony – potencjały – talenty – predyspozycje – motywacje – sposoby komunikowania się – style bycia liderem

Wyobraź sobie, że możesz trafnie i rzetelnie (metoda Thomasa i Hogana zawierają narzędzia normalizowane w Polsce) określić wszystkie te aspekty ludzkiej natury – swoje, współpracowników, kandydatów do pracy, klientów – które mają kluczowe znaczenie w prowadzeniu biznesu, kierowaniu zespołem, czy podejmowaniu decyzji.

Możesz podnieść swój potencjał lidera, kompetencje zawodowe, samoświadomość i skuteczność w działaniu, czy trafność w diagnozowaniu zespołu i planowaniu oraz wdrażaniu zmian na znacznie wyższy poziom dzięki otrzymaniu precyzyjnego klucza do zrozumienia ludzi.

Ludzie są różni i skomplikowani a do tego nie rodzą się z instrukcją obsługi. Dzięki dobrze dobranym narzędziom i trafnym diagnozom psychologicznym, możemy dopasować zadania, przekazy i kontekst do ludzi a zminimalizować „przeszkadzacze” w postaci nietrafnych komunikatów, chybionej motywacji, czy niedopasowanych zadań.

Często nadmierną wagę przywiązujemy do wiedzy i umiejętności, weryfikujemy i testujemy kompetencje fachowe (języki, certyfikaty, wykształcenie, doświadczenie w branży, itp.) zapominając, że warunkiem koniecznym do ich ujawnienia i zastosowania z pożytkiem w pracy są cechy osobowości danego człowieka: → nastawienie do ludzi → sposób wchodzenia z nimi w relacje → preferowany styl komunikowania się → reakcja na zmiany, czy ryzyko → temperament → tendencja do empatii i podtrzymywania relacji → wytrzymałość na rutynę, długotrwałe trudności czy presję ze strony otoczenia.

Jak często zastanawiasz się w odniesieniu do współpracowników, kandydatów do pracy a nawet czasem do siebie:

  • Jaki rodzaj zadań ta osoba będzie realizować z największą efektywnością a do czego nie specjalnie się kwalifikuje
  • Z jakim rodzajem wyzwań z dużym prawdopodobieństwem sobie poradzi a co może być dla tej osoby postrzegane jako trudne
  • Co tę osobę motywuje, a co demotywuje, jakie ma potrzeby i co może sprawić, że się silnie zaangażuje lub straci swoje zainteresowanie zadaniami
  • Jak najlepiej komunikować się z tą osobą a czego w relacjach z nią lepiej unikać
  • Jaka ścieżka rozwoju będzie dla wskazanej osoby najlepsza
  • Jakie są przyczyny osiągania lub braku sukcesów w pracy przez różne osoby, przy podobnych warunkach zewnętrznych i kwalifikacjach

Metoda Thomasa w ramach Analizy Profilu Osobowego (Thomas PPA) daje rozwiązania

Metoda Thomasa dzięki kwestionariuszowi Thomas PPA odpowiada na powyższe zagadnienia. Dzięki informacjom zawartym w raporcie możemy wyraźnie zobaczyć, jak badana osoba zachowuje się w 3 głównych obszarach swojego życia, czyli:

  1. jak zachowuje się NATURALNIE
  2. jak modyfikuje swoje zachowania W PRACY (czy i w jak znacznym stopniu przybiera w pracy inną, niż naturalna, „maskę”)
  3. czy i jak modyfikuje swoje naturalne zachowania POD WPŁYWEM PRESJI

Metoda Thomasa umożliwia prezentację kluczowych czynników charakteryzujących profil zachowań badanej osoby w bardzo przejrzysty sposób na wykresie – graficznie w aspekcie aż 8 możliwych czynników.

Powiązania w rodzinie, czyli 8-czynnikowa Metoda Thomasa a 4 czynniki DISK

Model 4-czynnikowy opracowany w 1928 roku przez amerykańskiego psychologa Williama Moultona Marstona i znany pod nazwą DISC:

  • Dominance = Dominacja
  • Influence lub Inducement = Wpływ, Komunikacja
  • Steadiness lub Submission = Stabilizacja
  • Compliance lub Caution = Sumienność

został uzupełniony i wzbogacony począwszy od przełomu lat 50/60-tych XX w. na podstawie badań prowadzonych przez wiele lat w środowisku zawodowym przez dr Thomasa Hendricksona (stąd potoczna nazwa Model Thomasa) o dodatkowe 4 czynniki wspierające, będące odwrotnością czynników głównych.

Anna Podgórska, Ekspert Metod Thomasa i Hogana

Kilkanaście lat naszych doświadczeń w stosowaniu tej metody do badania profili zawodowych i opracowywania raportów dla setek osób, wspierania procesów rekrutacji oraz prowadzenia działań rozwojowych i przeprowadzania przez zmiany menedżerów i całych zespołów, możemy stwierdzić, że podejście, które proponuje metoda Thomasa, bardzo efektywnie sprawdza się w praktyce naszych Klientów.

Możesz przeczytać więcej o Kwestionariuszu Analizy Profilu Osobowego (Thomas PPA), lub od razu skontaktuj się z nami

Zadaj pytanie naszemu Ekspertowi

Metoda Thomasa w budowaniu Profilu Stanowiska Pracy, czyli Profesjogramu

Dzięki metodzie Thomasa możemy również uzyskać cenne informacje dotyczące pożądanych dla firmy, modelowych cech i predyspozycji hipotetycznego kandydata, potrzebnych do skutecznego wykonywania pracy na danym stanowisku, dających największe prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu.

Ta wiedza służy nam do zbudowania modelu poszukiwanego kandydata przy rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej, czyli Profesjogramu, który:

  • pomoże nam uporządkować oczekiwania i zakres zadań przydzielonych do danego stanowiska
  • wskaże nam, kogo szukamy
  • jest bardzo pomocny podczas analizy cv
  • daje cenne wskazówki do przeprowadzaniu ustrukturalizowanych wywiadów z kandydatami
  • pomaga uporządkować i ustalić wagę obserwacji na temat kandydatów

Jeżeli jest sporządzony na odpowiednio wczesnym etapie może nam posłużyć do właściwego skonstruowania ogłoszenia o poszukiwaniu kandydatów (chodzi o słowa kluczowe przyciągające lub zniechęcające odpowiednie osoby).

Na podstawie Profesjogramu → tu możesz przeczytać o nim więcej jesteśmy w stanie odpowiedzieć na pytanie, którego z kilku kandydatów do pracy najlepiej przyjąć lub awansować w kontekście wymogów danego stanowiska, specyfiki zespołu i organizacji.

Metoda Hogana, czyli szczegółowa, normatywna bateria kwestionariuszy do badania „jasnej” i „ciemnej” strony człowieka w pracy oraz jego kluczowych wartości

Zdarza się, że osoba z ogromnym potencjałem i talentem nie ma spodziewanych osiągnięć. Wtedy bardzo przydaje się szczegółowy kwestionariusz Metody Hogana – HDS. Dzięki niemu możemy zbadać, jakie aspekty „ciemnej strony” danej osoby skutecznie blokują jej sukces.

Jak osobę badaną i z jakim prawdopodobieństwem będą odbierali inni ludzie wokół (jakby w perspektywie badania 360º), jeżeli będzie się zachowywała w sposób dla siebie typowy – o tym mówi nam z dużą precyzją drugi z kwestionariuszy Metody Hogana: HPI, pokazujący tzw. „jasną stronę” danej osoby.

Kiedy uzyskamy mapę jasnych i ciemnych stron tej osoby, to wiemy, co w pierwszym rzędzie powinno stać się przedmiotem pracy rozwojowej, jakie zachowania są jej największym sabotażystą a jednocześnie, jakie są największe atuty tej osoby, czyli co stanowi jej siłę i moc. Praca rozwojowa – szkolenie, treningi indywidualne, czy coaching zyskują wtedy na trafności i skuteczności, oszczędzamy dzięki tym narzędziom sporo czasu i szybciej trafiamy do sedna.

W organizacjach coraz większe znaczenie nabierają aspekty kulturowe, związane z przemianami pokoleniowymi i nowym nastawieniem do sposobu pracy. Pojawiają się tendencje do zwiększania odpowiedzialności i autonomii pracowników oraz wspierania samozarządzających się zespołów zawarte w nurcie Turkusowych Organizacji, czy motywacji 3.0, gdzie dopasowanie wartości organizacji do wartości pracowników staje się bazą do strategicznego rozwoju organizacji i ludzi z nią związanych.

Odpowiedzi na to, jakie wartości są istotne dla danej osoby, udziela kwestionariusz MVPI z pakietu Metody Hogana.

Z perspektywy szefa firmy oraz menedżera HR istotne staje się znalezienie trafnych odpowiedzi na pytania:

  • Jaki styl kierowania zespołem będą realizowały wskazane osoby w praktyce i dla jakich zespołów każda z nich może być najlepszym szefem (a przy jakich zespołach może natrafić na duże trudności)
  • Co zrobić, żeby zespół lepiej funkcjonował tak, by każdy członek zespołu wraz z liderem mógł uzyskiwać bardzo dobre efekty w swojej pracy
  • Kto jakie role w zespole będzie podejmować a jakich będzie unikać
  • Jak poprawić w zespole komunikację i poziom zaangażowania
  • Jak najlepiej rozwijać potencjał liderów w organizacji

Po otrzymaniu odpowiedzi na bazie opisanych metod możemy wspólnie przystąpić do działania i zbudować Systemowy Program Rozwoju Zespołu pomagający przełożyć wiedzę na temat potencjału poszczególnych członków zespołu i ich lidera na doskonałą praktykę codziennej efektywnej współpracy.

Kwestionariusze Hogan Assessment Systems (Metody Hogana) wzajemnie uzupełniają się w działaniach rozwojowych, procesach rekrutacyjnych, czy zarządzaniu zespołem z narzędziami Metody Thomasa.

Nasze kilkunastoletnie doświadczenie w stosowaniu narzędzi Thomas International Management System (Metoda Thomasa) oraz Hogana w tych obszarach dają gwarancję otrzymania pożądanych dla organizacji efektów. Potrafimy dobierać i łączyć narzędzia z obu metod w praktyce, dzięki czemu uzyskujemy dokładne i precyzyjne diagnozy oraz efekt synergii.

Możesz przeczytać więcej o tym, jak możemy wspierać – dzięki narzędziom z obu metod – budowanie i zarządzanie zespołem:  Badanie Potencjału Zespołu – Audyt

Zapytaj nas o rozwiązania dla Ciebie