Kwestionariusz osobowości HOGANA HPI

OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA HPI:

Jest najbardziej zaawansowanym pomiarem osobowości bazującym na tzw. Modelu Wielkiej Piątki.
Przygotowany został specjalnie dla pracujących dorosłych, nie jest więc testem klinicznym.

Dostarcza informacji na temat „jasnej strony” osoby, czyli cech, które pojawiają się podczas interakcji społecznych i które ułatwiają lub utrudniają jej:
współpracę z innymi
osiąganie własnych celów.

jest to więc opis mocnych stron i predyspozycji osoby wspierających ją w osiągnięciu sukcesu i pozwalających przewidzieć sukces jednostki w realizacji jej indywidualnych celów.

HPI dostarcza informacji dotyczących tego, w jaki sposób osoba jest postrzegana przez innych, nie daje zaś informacji na temat, w jaki sposób osoba widzi samą siebie.

Ta perspektywa jest możliwa, ponieważ HPI był walidowany przy użyciu opisów zachowań i efektywności zawodowej z punktu widzenia obserwatorów (np. ocena 360°, oceny supervisorów etc.)

ZASTOSOWANIE HPI:

1. Dobór kandydatów:

Badania naukowe i doświadczenia pokoleń menedżerów pokazują, że różne zawody by osiągnąć w nich sukces wymagają pozyskania osób, które mają różne predyspozycje osobowościowe. Ponieważ HPI systematycznie ocenia społeczne rezultaty działań, idealnie sprawdza się w przewidywaniu sukcesu w zawodach, w których predyspozycje interpersonalne mają wpływ na wyniki pracy i, w których sukces osiągany w relacjach międzyludzkich prowadzi do sukcesu zawodowego.
W tym przypadku idealnym sposobem wykorzystania HPI jest najpierw zbadanie dotychczasowego doświadczenia zawodowego oraz kwalifikacji kandydatów, następnie zaproszenie do badania HPI tych, którzy spełniają wstępne warunki, a na końcu przeprowadzenie wywiadu z tymi osobami, które posiadają zarówno kwalifikacje formalne jak i odpowiednie predyspozycje osobowościowe do podjęcia nowej pracy na obsadzanym stanowisku.

2. Uwarunkowanie ścieżki rozwoju kariery, coaching

HPI może także być użyteczny w udzielaniu porad w sytuacji wątpliwości zawodowych osoby, lub chęci odkrycia tego, jak jest ona postrzegana przez innych.
Profile HPI często ujawniają istotne cechy stylu zachowania, jaki dana osoba ujawnia w interakcjach z innymi ludźmi, z  którego może nie zdawać sobie sprawy, a który może stanowić źródło jej osobistych lub zawodowych trudności.
Dzięki ocenie oferowanej przez  HPI oraz wsparcia doradcy ludzie mogą rozpocząć pracę nad poprawą swoich kompetencji interpersonalnych.

3. Zarządzanie talentami w organizacji

HPI pomaga zidentyfikować osoby, które zasługują na szczególną uwagę w  organizacji. Oferując rzetelny, obiektywny i kompleksowy obraz mocnych i słabych stron pracownika jest znacznym wsparciem w procesie jego rozwoju.

SZCZEGÓŁOWA CHARAKTERYSTYKA HPI:

HPI składa się z siedmiu podstawowych skal, 41 pod-skal oraz skali walidacji, która wykrywa niedbałe lub błędne udzielanie odpowiedzi. Interpretacja wyników HPI odnosi się do konkretnego stanowiska. Wyniki, które sprzyjają wysokiej efektywności i sukcesom na jednym stanowisku, mogą być niekorzystne na innym:

Skale:

Niskie Wyniki:

Wysokie Wyniki:

1. Stabilność:

pewność siebie, samoocena i opanowanie w sytuacji presji

Introspektywny, czujny, otwarty na coaching i wrażliwy na informacje zwrotne

Spokojny, pewny siebie, zrównoważony, dobrze radzący sobie z presją; z tendencją do ignorowania własnych błędów i przeceniania swojego wkładu w miejscu pracy

2. Ambicja:

inicjatywa, współzawodnictwo i  potencjał przywódczy

 

Cichy, nieasertywny, bardziej podążający za innymi niż przewodzący; dobrze sprawdza się pracując w zespole i w pełnieniu funkcji podwładnych Energiczny, konkurujący, pewny siebie, lubiący przewodzić, idący do przodu; może nie poszukiwać wkładu innych w tworzenie nowych idei i  strategii
3. Towarzyskość:

ekstrawersja, bogactwo kontaktów oraz potrzeba interakcji z ludźmi

Nieśmiały i zamknięty w sobie; będzie dobrym słuchaczem i nie potrzebuje ciągłych relacji społecznych, by być usatysfakcjonowanym w  swojej pracy Dynamiczny, barwny, „gromadny”, czerpiący zadowolenie z relacji międzyludzkich; może mieć trudność w angażowaniu się w aktywne słuchanie i może często przeszkadzać innym
4. Wrażliwość Interpersonalna:

ciepło, urok oraz zdolność do utrzymywania relacji z innymi

Niewrażliwy, krytyczny, surowy; będzie natychmiast konfrontował się z niskimi wynikami Przyjacielski, ciepły, popularny; może nie reagować na słabe wyniki we właściwym czasie
5. Systematyczność:

odpowiedzialność, samokontrola oraz  dbałość o szczegóły

Niezależny, niezorganizowany, nieostrożny, ale otwarty, elastyczny i dobrze reagujący na zmiany, innowację i nowe inicjatywy

 

Zależny, zorganizowany, dający się kontrolować, ale w pewnym sensie nieelastyczny i oporny na zmiany
6. Dociekliwość:

wyobraźnia, ciekawość oraz potencjał twórczy

 

Pozbawiony wyobraźni, wąskodziedzinowy, tolerancyjny wobec nudnych zadań, praktyczny, pragmatyczny w rozwiązywaniu problemów, dobry w  działaniu i wdrażaniu Obdarzony wyobraźnią, z  inwencją, bystry, ale łatwo się nudzi i nie zwraca uwagi na detale
7. Otwartość na Wiedzę:

stopień, w jakim osoba czerpie przyjemność z uczenia się i poszerzania wiedzy w zakresie swojej profesji

Drażliwy, niespokojny i impulsywny; z reguły preferuje zastosowanie umiejętności w praktyce bardziej niż uczenie się nowych metodologii Przewidujący, gruntowny, staranny; może krytykować modę na najnowsze technologie bez zweryfikowania ich użyteczności dla organizacji