Badania rozwojowe HOGANA HDS

OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA HDS (Hogan Development Survey):

Określa obszary ujawniające się w sytuacjach stresu i dużego obciążenia pracą, które jako czynniki ryzyka utrudniające jednostce funkcjonowanie w relacjach z innymi, mogą stać się przeszkodą dla dalszego rozwoju jej kariery i zablokować dalszy rozwój zawodowy.

Diagnozowane i opisywane przez HDS zachowania powiązane z czynnikami ryzyka wywołują efekty odwrotne od zamierzonych.

W kontekście pracy mogą powodować niezdolność do efektywnej komunikacji i przeszkadzać osobie w budowaniu pozytywnych relacji z innymi ludźmi. W efekcie uniemożliwiają tworzenie i przewodzenie spójnym, zmotywowanym, zorientowanym na cele zespołom osiągającym doskonałe wyniki.

Kwestionariusz jest więc szczególnie użyteczny dla osób, które zarządzają innymi, pracują w zespołach bądź wykonują stresujące zajęcia.

HDS opisuje te niepożądane aspekty zachowania, które są trudne do wykrycia np. podczas wywiadu z kandydatem na stanowisko.
Rozpoznanie tych czynników pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez np. trening rozwoju i coaching.

ZASTOSOWANIE HDS:

1. Zarządzanie talentami w firmie: coaching i rozwój.
2. Rekrutacja osób na odpowiedzialne i występujące na wysokim szczeblu w organizacjach pozycje, gdzie istotne jest zachowanie w stresie, pod presją w sytuacji ryzyka i zagrożenia.
3. Uzyskanie wskazówek, w jaki sposób osoba będzie funkcjonować jako członek zespołu.

„. . . wiemy na pewno . . . że prawdopodobnie dwie trzecie ludzi zajmujących aktualnie przywódcze pozycje w świecie Zachodu zawiodą; następnie zostaną zwolnieni, będą zdemotywowani lub zdegradowani. Najbardziej powszechnym powodem ich porażki będzie brak zdolności do zbudowania i utrzymania zespołu.”                                                                      

Robert Hogan

SZCZEGÓŁOWA CHARAKTERYSTYKA HDS:

HDS mierzy jedenaście czynników ryzyka – głównych skal, widocznych w sytuacjach stresu i dużego obciążenia pracą.

Wyższe wyniki na skali (wyższe ryzyka) zwiększają szanse, że będą się pojawiały zachowania wywołujące nieprzewidziane efekty, negatywnie wpływające na efektywność pracy.

Niektóre wyniki Wysokiego Ryzyka mogą być powiązane z cechami charakterystycznymi uznawanymi za atrakcyjne dla innych.

Brak Wysokich Ryzyk (wyniki w Braku Ryzyka i w Niskim Ryzyku) niekoniecznie stanowi mocną stronę osoby badanej, ponieważ może świadczyć o braku istotnych motywatorów.

Większość ludzi posiada co najmniej jeden lub dwa wysokie wyniki na skalach ryzyka (Umiarkowane lub Wysokie Ryzyko).

SKALE WYSOKIEGO RYZYKA:

1. Labilny emocjonalnie: poddający się nastrojom, zmienny w relacjach interpersonalnych.

2. Sceptyczny: cyniczny, podejrzliwy, konfrontujący się z innymi.

3. Zachowawczy: nieasertywny, wyczulony i obawiający się popełniania błędów.

4. Zamknięty w Sobie: introwertyczny, nieświadomy bądź nie zainteresowany uczuciami innych.

5. Nieelastyczny: pozornie spokojny, ale w rzeczywistości porywczy, zawzięty, uparty i nie współpracujący.

6. Arogancki: niezwykle pewny siebie, z poczuciem władzy i wygórowaną opinią na temat swoich kompetencji i wartości.

7. Manipulujący: wprawny towarzysko, beztroski, lubiący ryzyko i testujący granice, potrzebujący ekscytacji.

8. Teatralny: społecznie pewny siebie, oczekujący, by go lubiano, skłonny do gadulstwa, impulsywności oraz żądny sensacji.

9. Fantazjujący: działający i myślący twórczo, czasami w sposób osobliwy lub dziwaczny.

10. Drobiazgowy: pedantyczny, precyzyjny, perfekcjonista, zbytnio obowiązkowy i skrupulatny.

11. Oportunistyczny: przymilający się i niechętny podejmowaniu samodzielnych działań lub wyrażaniu niepopularnych opinii.