Job Crafting to stwarzanie warunków do pozytywnego przekształcania, doskonalenia i rozwoju pracy przez samych pracowników

Dzięki temu podejściu pracownicy mają większą satysfakcję i zadowolenie z pracy, bardziej się angażują, wykazują większą innowacyjność i dumę z pracy a w efekcie zwiększa się ich wydajność i produktywność. Ma to również pozytywne przełożenie na wzrost lojalności pracowników i mniejsze koszty fluktuacji.

Na czym polega Job Crafting?

Przede wszystkim jest odpowiedzią na negatywne zjawiska współczesnego świata biznesu.

„Marek pracuje w dużej korporacji. Procesy w zespole są w miarę ogarnięte, rozwój… był na początku, pieniądze co miesiąc wpływają na konto. Są owocowe czwartki, wypasione benefity, ale… czegoś mu brakuje. Brzmi znajomo?”

Nierzadko w podejściu do zarządzaniu skupiamy się na deficytach, brakach i błędach (niskiej wydajności, braku motywacji, wypaleniu itd.). Zastanawiamy się i cały wysiłek skupiamy na tym, jak je wyeliminować. Nie myślimy natomiast o tym, co już jest dobre i nie wzmacniamy pozytywnych zachowań organizacyjnych.

Czy wiesz, że z analizy głównych artykułów poświęconych psychologii pracy na przełomie lat 90-tych i początku XXI wieku większość tekstów, które wtedy opublikowana miała wydźwięk negatywny (badania: Schaufeli, Salanova)? Literatura psychologii organizacji skupiała się na tzw. czterech D, czyli apokaliptycznych „jeźdźcach”:

  • Disfunctions – dysfunkcjach
  • Damages – zniszczeniach
  • Diseases – chorobach
  • Disorders – zaburzeniach

Na szczęście w ostatnich latach zmieniły się akcenty. Podjęto badania i obserwacje tego, co może ułatwiać procesy, wspierać ludzi, budować dobrostan w miejscu pracy, nadawać jej znaczenie i sens. Zainteresowanie koncepcją well-being zainspirowało amerykańskie badaczki Wrześniewski i Dutton do poszukiwań w tym kierunku, co doprowadziło do powstania podejścia Job Crafting (2001).

Job Crafting jest też odpowiedzią na potrzeby młodszych pokoleń pracowników, dla których autonomia, sens działań, relacje i współpraca w dobrej atmosferze są bardzo ważne.

Instytut Gallupa (2017) jako najistotniejsze spośród wymienianych przez pracowników właściwości pracy wymienia potrzebę jej istotności, sensowności. Jak się okazało – co znalazło swoje potwierdzenie także w teorii samodeterminacji Deci’ego i Ryan’a (Self Determination Theory) – zaangażowanie w pracę i poczucie, że ma ona sens, bierze się z możliwości autonomicznego działania.

Kierunki przekształcania pracy przez pracowników:

Job Crafting polega na małych, oddolnych zmianach wymyślanych i wdrażanych na każdym stanowisku pracy.

Kierownictwo organizacji powinno wspierać takie sposoby i kierunki przekształceń, dokonywanych przez pracowników na każdym szczeblu firmy, które są zgodne z celami tej organizacji. Pracownicy mogą  dokonywać przekształceń swojej pracy w dwóch kierunkach:

  1. w stronę unikania przeciążenia i wypalenia, zmniejszania utrudnień a więc zmniejszania swojego wkładu w pracę
  2. w kierunku konstruktywnym dla organizacji w celu podniesienia efektywności pracy, co wiąże się ze zwiększaniem swojego wkładu.

To, który kierunek zmian zostanie przez pracowników wdrożony w życie tłumaczy Teoria Zachowania Zasobów Stevena E. Hobfolla:

W myśl tej koncepcji zasobem są  nie tylko dobra materialne, ale też osobiste umiejętności. Pozyskiwanie zasobów jest najbardziej prawdopodobne, gdy człowiek posiada już zasoby, ma bowiem wtedy chęci i możliwości, by czerpać z zewnątrz więcej (np. w dobrym, wspierającym się zespole ludzie będą się częściej konsultowali i prosili o pomoc, czyli powiększali swoje zasoby społeczne).

W sytuacji wyczerpania zasobów człowiek będzie się koncentrował na ochronie posiadanych „resztek” zasobów (konflikty w pracy i natłok zadań prowadzą do unikania kontaktów, zmniejszania zaangażowania w pracę zamiast dążenia do aktywnego i konstruktywnego rozwiązania konfliktów lub wyjaśnień).

⇒ Pracownicy przestawiają się w tryb reaktywnej obrony status quo.

Organizacje dostarczające pracownikom tak szeroko rozumiane zasoby (wiedzę, informację zwrotną, autonomię, warunki do kształtowania przyjaznych relacji) mogą się spodziewać, że te zasoby zostaną dobrze wykorzystane  i „pomnożone” przez pracowników.

Stworzenie warunków bogatych w tak rozumiane zasoby i zachęcanie do doskonalenia swojej pracy (Job Crafting) wpływa więc na poprawę współpracy w zespole, odpowiedzialności i aktywności poszczególnych osób w firmie. Pracownicy potrzebują też być przekonani o swojej skuteczności osobistej – tu ogromna rola konstruktywnego, wpierającego feedbacku ze strony liderów.

⇒ Wtedy pracownicy nastawiają się na proaktywność.

Co Job Crafting oznacza w praktyce organizacji?

1. Przekształcanie zadań

Chodzi o zaangażowanie pracownika w poszukiwanie, co poszło nie tak i na bazie lesson learned wdrażanie usprawnień, sprawdzanie, co działa i wzmacnianie pozytywnych zachowań i rozwiązań. Dodawanie zadań, które umożliwiają osobie wykorzystanie tych mocnych stron, których dotychczas nie miała okazji używać. Takie podejście nadaje sens pracy i rozwija pracownika.

2. Przekształcanie relacji

Dbanie o wzmacnianie relacji wspierających, unikanie relacji budzących frustrację, dzielenie się wiedzą z innymi. Praktykowanie wspierającej, konstruktywnej  informacji zwrotnej ukierunkowanej na przyszłość, docenienie i wskazywanie mocnych stron. Wykazywanie przez liderów zainteresowanie pracownikami, uwzględnianie sytuacji i zdarzeń losowych w życiu pracowników.

3. Przekształcanie poznawcze

Zmiana sposobu myślenia o swojej roli, czy konkretnym celu. Szukanie związku między swoją pracą a zainteresowaniem, rozwojem. Dostrzeganie korzyści wynikających z wykonywania danej roli i realna ocena kosztów, myślenie w kategoriach:

  • jak możesz wykorzystać możliwości?
  • co możesz zrobić, żeby zwiększyć oddziaływanie korzyści płynących z danej roli?
  • jak ograniczyć jej słabości?

Zamów szkolenie warsztatowe z Job Craftingu dla swojej organizacji lub zespołu.

Program warsztatu poprzedzamy pogłębioną analizą diagnostyczną.

Charakter zajęć i metody pracy:

Zajęcia będą miały charakter warsztatowy, wykorzystane metody to ćwiczenia, symulacje, dyskusje moderowane, mini-prezentacje, ćwiczenia w grupach.

Zadaj nam swoje pytania