Development Center

w planowaniu rozwoju pracowników i budowaniu przewagi konkurencyjnej

SKU: brak Kategoria:

Szkolenie Development Center pozwoli Ci poznać jedną z najbardziej trafnych metod oceny potencjału pracowników. Zobacz jak działa ta metoda i naucz się z niej korzystać!

Szkolenie to doskonała okazja, aby dowiedzieć się:

  • na czym dokładnie polega ta metoda badania kompetencji i co stanowi o jej skuteczności;
  • co sprawia, że Development Center ma przewagę nad innymi metodami badania kompetencji;
  • w jakich okolicznościach biznesowych warto korzystać z Development Center;
  • jak krok po kroku zaprojektować badanie kompetencji metodą DC w oparciu o potrzeby organizacji;
  • jak zrealizować projekt oceny kompetencji, a więc: jak prowadzić obserwacje zachowań, tworzyć raporty i udzielać informacji zwrotnej uczestnikom projektu.

Zaprojektowanie Development Center, które pozwoli Ci osiągnąć oczekiwane cele to sztuka. Przekonaj się z nami, że warto ją opanować!

  • Szkolenie pokaże Ci jak definiować kompetencje, tworzyć wskaźniki behawioralne i skale kompetencji;
  • Stworzysz matrycę kompetencji w oparciu o wybrany profil stanowiska;
  • Zaprojektujesz zadania badawcze odpowiednie do badania wybranych kompetencji;
  • Dowiesz się jak stworzyć harmonogram projektu;
  • Otrzymasz warsztat niezbędny do samodzielnego projektowania Development Center.

Kiedy projekt Development Center jest przygotowany, czas na jego realizację!

  • Szkolenie dostarczy Ci okazji, by przetestować zaprojektowane zadania na żywo i sprawdzić jak działają;
  • Wcielisz się w rolę asesora i będziesz prowadzić obserwację uczestników zadań pod kątem wybranych kompetencji;
  • Napiszesz próbkę raportu dla uczestnika Development Center i zapoznasz się z metodologią tworzenia raportów;
  • Dowiesz się jak udzielać rozwojowej informacji zwrotnej uczestnikom Development Center;
  • Otrzymasz bieżące informacje zwrotne od trenera i innych uczestników.

Szkolenie kładzie nacisk na pracę warsztatową. Jest zaprojektowane tak, aby uczestnicy mieli okazję do przetestowania swojej wiedzy i nowo nabytych umiejętności w praktyce lub do utrwalenia już posiadanej wiedzy i doskonalenia umiejętności asesorskich. Szkolenie Development Center to okazja dla uczestników, aby wcielić się w rolę asesorów i otrzymać informację zwrotną od pozostałych uczestników oraz od trenerów. Szkolenie Development Center realizowane jest więc na trzech poziomach:

  • realizacja zadań związanych z zaprojektowaniem Development Center w trakcie szkolenia;
  • niezbędna wiedza w postaci mini-wykładów;
  • bieżąca informacja zwrotna, która służy doskonaleniu kompetencji.

Ten program oraz wszystkie pozostałe nasze szkolenia możemy zrealizować dla Twojej firmy jako projekty zamknięte SZKOLEŃ DOFINANSOWANYCH ZE ŚRODKÓW UE  – dowiedz się więcej, jakie są warunki

Program szkolenia

1. Development Center w praktyce organizacji:

  • Skąd bierze się potrzeba korzystania z Development Center w praktyce biznesowej
  • Cele stawiane procesom developmentowym
  • DC w kontekście rozwojowym oraz analizy bieżących potrzeb – między pragnieniami a strefą cienia
  • DC jako narzędzie realizacji strategii personalnych
  • Powiązanie wyników DC z systemami HR:
    • ścieżkami rozwoju i karier
    • sukcesją
    • projektowaniem struktury organizacyjnej
  • Powiązanie DC z innymi narzędziami oceny, np. systemem ocen okresowych, Assessment Center, oceną 360, testami (Hogan, Thomas, SHL, Profile-XT)
  • Kiedy korzystać z DC:
    • potrzeby biznesowe
    • przygotowanie organizacji do feedbacku
    • zasoby wewnętrzne do realizacji projektu
    • sprzyjające style zarządzania i kultura organizacyjna

2. Korzystanie z wyników Development Center:

  • Przykłady raportów indywidualnych i zbiorczych sporządzanych pod kątem określonego celu
  • Ocena ilościowa i jakościowa, czyli o interpretacjach, ocenie i hipotezach na przyszłość
  • Jaką informację dla uczestnika niesie ze sobą raport? Z czego pracownicy chętnie korzystają?
  • Zakres wykorzystania informacji z raportu dla planowania działań rozwojowych (indywidualne plany rozwoju, planowanie rozwoju kompetencji organizacji na bazie raportów zbiorczych)

3. Charakterystyka metodologii:

  • Różnice pomiędzy AC a DC
  • Model ipsatywny badania kompetencji i konsekwencje z jego zastosowania
  • Etapy realizacji procesu, zasoby wewnętrzne, know-how i role projektowe
  • Kompetencje jako klucz i język opisu
  • Modele kompetencyjne, struktury kompetencyjne, profile stanowiskowe.
  • Projektowanie organizacji za pomocą modelu kompetencji (kompetencje odpowiadające za zachowanie status quo organizacji, kompetencje wspomagające cele biznesowe)
  • Typologia zadań badawczych, przykłady zadań i struktur sesji badawczych
  • Rola badacza w projektowaniu i realizacji sesji DC
  • Dokumentacja projektowa
  • Diagnoza kompetencji w ujęciu wąskim, szerokim i głębokim

4. Projektowanie sesji DC na przykładzie konkretnego stanowiska:

  • Analiza stanowiska / grupy stanowisk:
    • cele i zadania
    • profil kompetencyjny
    • miejsce w strukturze
    • strategia rozwoju
    • powiązanie z innymi stanowiskami
  • Budowanie struktury sesji na podstawie profilu kompetencji i charakterystyki stanowiska:
    • dobór rodzaju zadań
    • taktyka zaprojektowania sesji
    • dane kontekstowe
    • typy zadań (matryca projektowa)
    • ploty konkretnych zadań
    • styl prowadzenia sesji jako bodziec zadaniowy
    • poziom trudności zadań
  • Skąd czerpać pomysły do pisania zadań? Banki zadań gotowych a modyfikacje zadań

5. Diagnozowanie potencjału:

  • Dlaczego „talenty” zamiast „luki”? Poszukiwaniu tego, co jest zamiast tego, czego nie ma.
    Rozwijanie umiejętności asesorskich:

    • skupienie
    • obserwacja
    • przerzutność uwagi
    • notowanie linearne
    • kodowanie
    • arkusze obserwacyjne
    • benchmarki
    • podział ról obserwacyjnych pomiędzy asesorami
    • skale ocen cząstkowych
    • łączenie obserwacji podczas dyskusji asesorów
  • Dane a ich interpretacja – wychwytywanie błędów poznawczych
  • Dlaczego „patrzenie z dystansu” jest takie trudne, czyli o własnym zaangażowaniu emocjonalnym asesora, umiejętności uruchamiania „trzeciego oka”, wnikliwości, mapach poznawczych i o tym, że obiektywizm nie istnieje.

6. Jakiej informacji zwrotnej życzą sobie pracownicy:

  • Budowanie taktyk feedbackowych na podstawie raportu indywidualnego. Łączenie danych ilościowych z argumentacją
  • Motywacyjna rola informacji zwrotnej
  • Dopasowanie informacji zwrotnej do potrzeb pracownika oraz jego planów indywidualnego rozwoju
  • Budowanie planów rozwojowych
  • Co raporty zbiorcze mówią nam o potrzebach organizacji?
  • Jak korzystać z informacji w raporcie do planowania długofalowego rozwoju organizacji?

7. Podsumowanie szkolenia:

  • Jakie mamy wewnętrzne zasoby organizacji do realizacji procesów DC?
  • Na ile przygotowana jest moja organizacja do skorzystania z potencjału tych procesów?
  • Które elementy realizacji procesu warto rozwinąć w moim zespole?
  • Co już mam, co będzie mi sprzyjało w prowadzeniu DC?

Informacje o szkoleniu: