Szkolenie Development Center pozwoli Ci poznać trafną metodę oceny potencjału pracowników. Zobacz, jak działa ta metoda i naucz się z niej korzystać!

Szkolenie Development Center to doskonała okazja, aby dowiedzieć się:

  • na czym dokładnie polega ta metoda badania kompetencji, a także co stanowi o jej skuteczności
  • co sprawia, że Development Center ma przewagę nad innymi metodami badania kompetencji
  • w jakich okolicznościach biznesowych warto korzystać z Development Center
  • jak krok po kroku zaprojektować badanie kompetencji metodą DC na podstawie potrzeby organizacji
  • jak zrealizować projekt oceny kompetencji, a więc: jak prowadzić obserwacje zachowań, tworzyć raporty i udzielać informacji zwrotnej uczestnikom projektu

Jeżeli do tego tematu potrzebujesz szkolena:

  • ZAMKNIĘTEGO dla Twojego zespołu lub firmy
  • INDYWIDUALNEGO dla jednej osoby
  • prowadzonego w formie ON-LINE lub w połączeniu on-line ze szkoleniem stacjonarnym

Skontaktuj się z nami > dopasujemy specjalne rozwiązania dla Ciebie

 

Zaprojektowanie Development Center, które pozwoli Ci osiągnąć oczekiwane cele to sztuka. Przekonaj się z nami, że warto ją opanować!

  • Szkolenie pokaże Ci zarówno jak definiować kompetencje, tworzyć wskaźniki behawioralne jak i skale kompetencji;
  • Stworzysz matrycę kompetencji na podstawie wybranego profilu stanowiska;
  • Zaprojektujesz zadania badawcze odpowiednie do badania wybranych kompetencji;
  • Dowiesz się również jak stworzyć harmonogram projektu;
  • Otrzymasz warsztat niezbędny do samodzielnego projektowania Development Center.

Kiedy projekt Development Center jest przygotowany, czas na jego realizację!

  • Szkolenie dostarczy Ci okazji, by przetestować zaprojektowane zadania na żywo i sprawdzić jak działają
  • Wcielisz się w rolę asesora, a dodatkowo będziesz prowadzić obserwację uczestników zadań pod kątem wybranych kompetencji
  • Napiszesz próbkę raportu dla uczestnika Development Center i również zapoznasz się z metodologią tworzenia raportów
  • Dowiesz się jak udzielać rozwojowej informacji zwrotnej uczestnikom Development Center
  • Otrzymasz bieżące informacje zwrotne od trenera i innych uczestników

Szkolenie kładzie nacisk przede wszystkim na pracę warsztatową. Jest zaprojektowane tak, aby uczestnicy mieli okazję do przetestowania swojej wiedzy i nowo nabytych umiejętności w praktyce lub do utrwalenia już posiadanej wiedzy i doskonalenia umiejętności asesorskich. Szkolenie Development Center to okazja dla uczestników, aby wcielić się w rolę asesorów i otrzymać informację zwrotną od pozostałych uczestników, a także od trenerów. Szkolenie Development Center realizowane jest więc na trzech poziomach:

  • realizacja zadań związanych z zaprojektowaniem Development Center w trakcie szkolenia
  • niezbędna wiedza w postaci mini-wykładów
  • bieżąca informacja zwrotna, która służy doskonaleniu kompetencji

Program szkolenia

1. Development Center w praktyce organizacji:

  • Skąd bierze się potrzeba korzystania z Development Center w praktyce biznesowej
  • Cele stawiane procesom developmentowym
  • DC w kontekście rozwojowym, a także analizy bieżących potrzeb – między pragnieniami a strefą cienia
  • DC jako narzędzie realizacji strategii personalnych
  • Powiązanie wyników DC z systemami HR:
    • ścieżkami rozwoju i karier
    • sukcesją
    • projektowaniem struktury organizacyjnej
  • Powiązanie DC z innymi narzędziami oceny, np. systemem ocen okresowych, Assessment Center, oceną 360, testami (Hogan, Thomas, SHL, Profile-XT)
  • Kiedy korzystać z DC:
    • potrzeby biznesowe
    • przygotowanie organizacji do feedbacku
    • zasoby wewnętrzne do realizacji projektu
    • sprzyjające style zarządzania, a także kultura organizacyjna

2. Korzystanie z wyników Development Center:

  • Przykłady raportów indywidualnych, a także zbiorczych sporządzanych pod kątem określonego celu
  • Ocena ilościowa i jakościowa, czyli o interpretacjach, ocenie i hipotezach na przyszłość
  • Jaką informację dla uczestnika niesie ze sobą raport? Z czego pracownicy chętnie korzystają?
  • Zakres wykorzystania informacji z raportu dla planowania działań rozwojowych (indywidualne plany rozwoju, planowanie rozwoju kompetencji organizacji na bazie raportów zbiorczych)

3. Charakterystyka metodologii:

  • Różnice pomiędzy AC a DC
  • Model ipsatywny badania kompetencji, a także konsekwencje z jego zastosowania
  • Etapy realizacji procesu, zasoby wewnętrzne, know-how i role projektowe
  • Kompetencje jako klucz i również język opisu
  • Modele kompetencyjne, struktury kompetencyjne, profile stanowiskowe.
  • Projektowanie organizacji za pomocą modelu kompetencji (kompetencje odpowiadające za zachowanie status quo organizacji, kompetencje wspomagające cele biznesowe)
  • Typologia zadań badawczych, przykłady zadań, a także struktur sesji badawczych
  • Rola badacza w projektowaniu i realizacji sesji DC
  • Dokumentacja projektowa
  • Diagnoza kompetencji w ujęciu wąskim, szerokim i głębokim

4. Projektowanie sesji DC na przykładzie konkretnego stanowiska:

  • Analiza stanowiska / grupy stanowisk:
    • cele i zadania
    • profil kompetencyjny
    • miejsce w strukturze
    • strategia rozwoju
    • powiązanie z innymi stanowiskami
  • Budowanie struktury sesji na podstawie profilu kompetencji i charakterystyki stanowiska:
    • dobór rodzaju zadań
    • taktyka zaprojektowania sesji
    • dane kontekstowe
    • typy zadań (matryca projektowa)
    • ploty konkretnych zadań
    • styl prowadzenia sesji jako bodziec zadaniowy
    • poziom trudności zadań
  • Skąd czerpać pomysły do pisania zadań? Banki zadań gotowych a modyfikacje zadań

5. Diagnozowanie potencjału:

  • Dlaczego „talenty” zamiast „luki”? Poszukiwaniu tego, co jest zamiast tego, czego nie ma.
    Rozwijanie umiejętności asesorskich:

    • skupienie
    • obserwacja
    • przerzutność uwagi
    • notowanie linearne
    • kodowanie
    • arkusze obserwacyjne
    • benchmarki
    • podział ról obserwacyjnych pomiędzy asesorami
    • skale ocen cząstkowych
    • łączenie obserwacji podczas dyskusji asesorów
  • Dane a ich interpretacja – wychwytywanie błędów poznawczych
  • Dlaczego „patrzenie z dystansu” jest takie trudne, czyli o własnym zaangażowaniu emocjonalnym asesora, umiejętności uruchamiania „trzeciego oka”, wnikliwości, mapach poznawczych i o tym, że obiektywizm nie istnieje.

6. Jakiej informacji zwrotnej życzą sobie pracownicy:

  • Budowanie taktyk feedbackowych na podstawie raportu indywidualnego. Łączenie danych ilościowych z argumentacją
  • Motywacyjna rola informacji zwrotnej
  • Dopasowanie informacji zwrotnej do potrzeb pracownika, a także jego planów indywidualnego rozwoju
  • Budowanie planów rozwojowych
  • Co raporty zbiorcze mówią nam o potrzebach organizacji?
  • Jak korzystać z informacji w raporcie do planowania długofalowego rozwoju organizacji?

7. Podsumowanie szkolenia:

  • Jakie mamy wewnętrzne zasoby organizacji do realizacji procesów DC?
  • Na ile przygotowana jest moja organizacja do skorzystania z potencjału tych procesów?
  • Które elementy realizacji procesu warto rozwinąć w moim zespole?
  • Co już mam, co będzie mi sprzyjało w prowadzeniu DC?
Skontaktuj się z nami