Jak zbudować mapę potencjału zespołu za pomocą narzędzi DISC D3
Taką mapę tworzymy na podstawie badania kwestionariuszami DISC D3 wszystkich osób w zespole. Dzięki temu pojawia nam się struktura potencjałów i łatwiej można wtedy zaplanować i wprowadzać zmiany, docierać do przyczyn dysfunkcji oraz wspierać proces poprawy efektywności. Badanie potencjału zespołu i stworzenie mapy zespołu jest najlepszym wstępem do zaprojektowania i realizacji systemowego programu rozwoju zespołu.
Mapa zespołu uwzględnia następujące czynniki:
- profile osobowościowe poszczególnych jego członków (ich motywacja, styl komunikowania się, podejście do zmiany, sposób realizacji celów, specyfika reakcji na ograniczenia i wyzwania, itd.)
- profil osobowościowy (jasne i ciemne strony) i styl kierowania lidera zespołu (realizowany aktualnie oraz zadania rozwojowe w kierunku stylu optymalnego dla tego konkretnie zespołu)
- kontekst organizacyjny i warunki otoczenia (rodzaj struktury organizacyjnej – optymalnej i dysfunkcjonalnej dla tego zespołu, typ relacji nawiązywanych z innymi zespołami oraz klientami zewnętrznymi, sposób funkcjonowania zespołu na bieżąco oraz w sytuacji presji)
- cele biznesowe i zadania, które przed zespołem zostały postawione (ich rodzaj i charakter)
a w przypadku nowo budowanego zespołu pomaga zaprojektować profile optymalne członków zespołu oraz ich lidera, a więc dokładnie wiemy, kogo szukać w ramach rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej
Mapa potencjału zespołu odpowiada na następujące pytania:
1. Czego konkretnie potrzebuje każda z osób będących członkami tego zespołu:
- Dopingu?
- Bieżącego wsparcia?
- Wskazania kierunku i podania terminów?
2. Na jaki obszar i z jaką intensywnością w wymiarze proaktywność ↔ reaktywność jest nastawiony każdy z członków tego zespołu:
- Komunikacja?
- Koncentracja?
- Cel?
3. Jak każda z osób myśli w kontekście czasu:
- o celach i przyszłości?
- o analizie posiadanych zasobów i wsparciu w teraźniejszości
Dzięki takiej mapie możemy określić:
- mocne strony i ograniczenia każdej z osób w różnych sytuacjach
- rodzaj odpowiedzi na stres
- potencjalna reakcję na zmianę oraz kto może być liderem zmiany
- jak komunikować zmianę
- co utrzyma morale w danym zespole
- wartość zespołu dla organizacji
- odpowiednią strategię zarządzania, która poprawi w tym zespole wyniki
- kierunek pożądanego rozwoju poszczególnych członków i całego zespołu
- działania, jakie można podjąć w celu doskonalenia zespołu
Możemy też uzyskać odpowiedzi na szczegółowe pytania:
- jakie role odgrywa lub może odgrywać każda z osób w zespole
- kto jest liderem zmiany i z łatwością odnajdzie się w nowych okolicznościach a kto potrzebuje czasu, planu, zapewnień i stabilności
- jakich kompetencji i typów osób (ról) w zespole brakuje
- co lub kto jest źródłem ewentualnego konfliktu z zespole i jak rozwiązywać sytuacje trudne w zespole
- co motywuje zespół i poszczególnych jego członków a co demotywuje
- jaki styl liderski będzie dla danego zespołu najbardziej inspirujący, a jaki go będzie destabilizował
- kto sam się potrafi zmotywować a kto będzie potrzebował codziennego wsparcia
- dlaczego z jednymi osobami rozumiemy się bez słów a z innymi mamy trudności i jak to przezwyciężyć