Odporność psychiczna pracowników a efektywność firmy

Case study na bazie porównania sytuacji w 2 firmach

Wiele informacji o pracownikach, relacjach między nimi i kulturze organizacyjnej można uzyskać jeszcze przed oficjalnym rozpoczęciem szkolenia, gdy grupa się dopiero zbiera i toczą się swobodne rozmowy. Wtedy jest widoczne, czy ludzie się naprawdę lubią, czy mają do siebie zaufanie i są otwarci na nowe doświadczenia, czy też są zestresowani, podejrzliwi i reagują na siebie napięciem.

Rozpoczynając cykl szkoleń dla firmy X, która chciała poprawić odporność psychiczną w kilku zespołach, zaobserwowałam, że uczestnicy łączyli się w małe grupki, rozmawiając ze sobą o pracy i życiu osobistym. Większość rozmów skupiona była na pesymistycznych przewidywaniach przyszłości, zamartwianiu się i snuciu domysłów. Czuć było nerwowość, obawy przed trudnościami, narzekanie na niesprawiedliwość i niewielkie poczucie wpływu.

Czy odporność psychiczną da się miarodajnie zbadać?

Badanie poziomu Odporności Psychicznej (Mental Toughness) za pomocą kwestionariusza MTQ48 wykazało – zgodnie z przypuszczeniem – że grupa pracowników firmy X reprezentuje niższy niż średnia poziom odporności, szczególnie w zakresie zarządzania emocjami, poczucia wpływu oraz pewności siebie.

Po zakończeniu wstępnych szkoleń z zakresu Odporności Psychicznej organizacja X otrzymała ode mnie raport z propozycjami dalszych działań. Należały do nich mi.in:

  • Przeprowadzenie badania z użyciem kwestionariusza MTQ48 dla całej kadry menedżerskiej a nie tylko pracowników – jak było do tej pory
  • Dopasowanie do wyników badań menedżerów dalszych działań szkoleniowych i przygotowanie menedżerów do wprowadzania zmian w pracy z ich zespołami
  • Zaplanowanie działań ukierunkowanych na wzmocnienie kapitału społecznego, zaufania i współpracy w zespołach
  • Przygotowanie programu rozwojowego (szkolenia, coaching, mentoring) z zakresu rozwoju Odporności Psychicznej w całej firmie
  • Wsparcie w przygotowaniu strategii komunikacji w firmie X

Do czego potrzebna jest w biznesie odporność psychiczna?

Odporność Psychiczna wg koncepcji Mental Toughness to cecha osobowości, która w dużym stopniu determinuje, na ile skutecznie radzimy sobie z wyzwaniami, stresorami i presją, niezależnie od okoliczności (P.Clough, D.Strycharczyk).

To również „osiąganie wydajności odpowiadającej swym możliwościom niezależnie od okoliczności” (P.Clough, K.Earle).

Odporność psychiczna jest oparta na 4 filarach:

  1. KONTROLA (kontrola emocji i poczucie wpływu)
  2. PEWNOŚĆ SIEBIE (poczucie własnej wartości i asertywność)
  3. WYZWANIA (podejście do zmiany i możliwości)
  4. ZAANGAŻOWANIE (podejście do celów i pokonywanie trudności).

Odporność Psychiczna to także zdolność do stałego dostosowywania się do zmian, a nawet ich przewidywania i inicjowania (Hamel, Valikangas).

Co więcej, osoby i zespoły odporne psychicznie – bo o odporności mówimy nie tylko na poziomie indywidualnym, ale i organizacyjnym – wychodzą z każdej zmiany i wyzwania silniejsze (Vogus, Sutcliffe, 2007).

We współczesnym biznesie zmiany są codziennością, np.:

  • Menedżer doświadcza tej zmienności ze strony pracowników, którzy odchodzą w najmniej dogodnych momentach, stawiając go wobec konieczności ciągłego budowania zespołu.
  • Strategia sprzedażowa wielu firm zakłada ciągłe zmiany w zakresie podległych menedżerowi placówek, co wymaga dużej elastyczności i jest wyzwaniem, szczególnie dla osób z wysokim poczuciem kontroli.

Odporność psychiczna decyduje o tym, czy i jak szybko człowiek poszuka nowych rozwiązań, czy skupi się na zadaniach, czy też jego energia pójdzie w narzekanie, szukanie wymówek i obwinianie innych.

Pozytywny przykład – jak zbudować odporność psychiczną na poziomie zespołu

Ta grupa wyglądała całkiem inaczej, widać było radość ze spotkania i wysoki poziom energii. Firma Y od wielu lat stosuje strategię nastawioną na wzmacnianie odporności pracowników i zespołów.

Odporność nie zależy tylko od indywidualnych zdolności człowieka do radzenia sobie z emocjami i stresem, w dużym stopniu zależy od kultury organizacyjnej i działań podejmowanych przez organizację.

Badania kwestionariuszem MTQ48 w firmie Y wykazały poziom odporności zespołu uznawany za wysoki (średnia 8, zakres stenów u poszczególnych członków zespołu 6-9).

Czy taki poziom zostanie z nimi na zawsze?

Jak z każdą umiejętnością – żeby utrzymać wysoki poziom kompetencji, warto ćwiczyć cały czas. Bywa, że pod wpływem kryzysu, trudnych przeżyć (np. mobbingu) poziom odporności u człowieka spada.

W firmie Y cały czas prowadzone są działania ukierunkowane na rozwój tak rozumianej Odporności. Teraz są to głównie działania prowadzone przez menedżerów (poniżej wymieniam kilka przykładów interwencji zewnętrznych i wewnętrznych).

Odporne (i efektywne) organizacje najczęściej podejmują następujące działania:

Promują zdrowie psychiczne i emocjonalny rozwój pracowników – w przypadku firmy Y były to takie działania jak:

  • Regularne szkolenia w zakresie rozwoju inteligencji emocjonalnej i zarządzania emocjami, w szczególności takimi jak: złość i gniew
  • Budowanie pozytywnych emocji poprzez docenianie siebie i innych, pozytywną motywację, budowanie zaufania i naukę empatycznej komunikacji
  • Wsparcie pracowników w losowych sytuacjach – wsparcie psychologiczne, elastyczne dostosowanie czasu i wymiaru pracy, wsparcie finansowe
  • Zachęcanie pracowników do szukania pomocy i mówienia o swoich problemach
  • Monitorowanie poziomu odporności psychicznej na poziomie indywidualnym i organizacyjnym – badanie kwestionariuszem mtq48 można i warto wykonywać co jakiś czas, aby sprawdzić skuteczność prowadzonych działań

Zachowują się elastycznie i nastawione są na wypróbowywanie nowych rozwiązań:

  • W firmie Y dużą wagę przywiązuje się do konstruktywnego podejścia do popełnianych błędów. W teorii wiemy i często powtarzamy, że każdy ma prawo popełniać błędy i z błędu dużo się można nauczyć. W praktyce biznesowej nadal często błąd traktowany jest jako „porażka”, następuje „poszukiwanie winnego”, na skutek czego pracownicy błędy ukrywają lub po prostu nie podejmują się działań obarczonych ryzykiem.
  • Rozwijanie odpowiedniego podejścia do Wyzwań – budowanie bezpiecznego środowiska (safe learning environment) polega m.in. na szkoleniu menedżerów i pracowników w zakresie stosowania konstruktywnego i pozytywnego feedbacku z uwzględnieniem strategii mattering (każdy jest równie ważny) oraz wspieraniu inicjatyw i korzystania z każdego doświadczenia.

Rozwijają kulturę zaufania, zrozumienia i szacunku:

  • Zaufanie to podstawa otwartej komunikacji – a zaufania nie da się nakazać, trzeba je zbudować poprzez bycie autentycznym, lojalność i wspieranie współpracy zamiast rywalizacji. Bez zaufania pracownicy świadomie ograniczają swoje zaangażowanie.
  • Firma Y zdecydowała się na przeprowadzenie szkoleń z zakresu komunikacji opartej na typach osobowości, co pozwoliło pracownikom lepiej zrozumieć swoją różnorodność, siły i słabości oraz dostosować komunikację.
  • Wprowadzono też zwyczaj doceniania na co dzień – po tym, jak na szkoleniu z budowania odporności psychicznej uczestnicy doświadczyli siły i energii płynącej z powiedzenia sobie nawzajem, za co się doceniają, postanowili robić to świadomie na bieżąco i dać sobie na to przestrzeń

Natomiast przed wcześniej wspomnianą firmą X stoi spore wyzwanie związane z konieczną zmianą. Istniejące przykłady dobrych praktyk pozwalają przyjąć, że zmiana jest możliwa – o ile zmienić będą chcieli się również a może – przede wszystkim – zarządzający

O autorze

Małgorzata Henke

Certyfikowany trener biznesu, akredytowany coach i menedżer z wiedzą popartą dyplomem MBA Oxford Brookes University. Praktyk Racjonalnej Terapii Zachowania. Specjalista podejścia Mental Toughness, certyfikowany doradca metody MTQ48. Autorka programu rozwojowego Akademii Zmiany Nawyków.

Zobacz więcej