Jak wyrażać uznanie i doceniać współpracowników?

Czy można to zrobić za pomocą przyznawania punktów?

Garść rozważań o marzeniach androidów oraz o ludziach, którzy przeszli  przez nasz tradycyjny system edukacji.

Jest rok 2019

Wyobraź sobie, że właśnie przedstawiłaś na forum prezentację, nad którą spędziłaś ostatni tydzień a jej odbiorcy są zachwyceni.

Może przeprowadziłeś z sukcesem rozmowy z wymagającym klientem i masz w ręku podpisany kontrakt?

Znalazłaś sposób na przyspieszenie pracy nad projektem i jego szybszą realizację, co zaoszczędzi firmie sporo pieniędzy?

Serdecznie gratuluję – mówi z szerokim uśmiechem Twój szef lub szefowa, kiedy się o tym dowiaduje.

Opowiadaj, jak było – zachęca Cię do podzielenia się szczegółami, jak to zrobiłaś.

Jestem Ci bardzo wdzięczny, że włożyłeś tyle wysiłku w rozwiązanie tej kwestii – szef kręci głową z podziwem, wyrażając swoje uznanie.

To pomoże całemu naszemu zespołowi. Koniecznie musisz na najbliższym spotkaniu podzielić się swoimi spostrzeżeniami, żebyśmy mogli to wdrożyć. Cieszę się, że jesteś w naszym teamie! – mówi szefowa, podkreślając ostatnie zdanie.

Zapewne czujesz teraz radość i dumę, i jakby Ci skrzydła rosły oraz może nieco unosisz się ponad chmury, jakby słabła siła grawitacji. Jest Ci bardzo przyjemnie w trakcie rozmowy z szefem, ponieważ dostrzegł Twój wysiłek i tak mocno Cię docenił. Z jeszcze większym zapałem zabierasz się więc za pracę, bo już pojawiają Ci się nowe pomysły.

Jest rok 2019+N

Wyobraź sobie inną wersję wydarzeń jako reakcję szefa, czy szefowej na Twój sukces. Otóż w ramach firmowej platformy HR-owej pojawia się na Twoim koncie graficzna odznaka typu facebookowy „like” – przyznana przez szefa – oraz notatka z tekstem:

„Serdecznie gratuluję sukcesu. Jestem Ci bardzo wdzięczny, że włożyłaś tyle wysiłku w rozwiązanie tej kwestii. To pomoże całemu naszemu zespołowi. Koniecznie musisz na najbliższym spotkaniu podzielić się swoimi spostrzeżeniami, żebyśmy mogli to wdrożyć. Cieszę się, że jesteś w naszym teamie!”

W ślad za tym na Twoim koncie w systemie pojawia się 5 punktów w skali do 6. Możesz przyznane punkty, które są rodzajem wewnętrznej waluty, wymienić na bilety do kina, ale niestety tylko w sieci kin XXX, ponieważ Twoja firma w ubiegłym miesiącu zakończyła współpracę z siecią kin YYY, która miała repertuar bardziej zbliżony do tego, który lubisz. Trochę szkoda, że tak wyszło.

No i – w sumie – to dlaczego dostałem tylko 5 punktów a nie 6 – myślisz?

Przypominasz sobie, że przecież Marcin w ubiegłym miesiącu dostał w podobnej sytuacji 6!

Zastanawiasz się, czy coś gorzej zrobiłeś? Dlaczego szefowa Ci ten 1 punkt odjęła?

No, ale też prawda, że Konrad ostatnio dostał tylko 4 punkty za zawarcie kontraktu nawet trochę większego niż Ty. Pewnie szef jednak mniej go lubi, niż Ciebie.

Niby nie jest źle, ale gdzieś zaczyna dręczyć Cię niepokój. Machasz ręką i starasz się, jak najszybciej o tym zapomnieć, w sumie i tak z tego kina XXX nie skorzystasz.

Martwi Cię jednak fakt, że w systemie firmowej platformy wszyscy te punkty zobaczą i komuś może przyjść do głowy zastanowić się, czemu nie dostałaś 6 punktów. Nawet niestety wiesz komu…

Trudno! Jest piątkowy wieczór, wybierasz się na film do kina YYY. Za swoje pieniądze.

Czy grozi nam dystopia?

Te 2 równoległe historie opisałam po przeczytaniu ostatnio w jednej z czołowych biznesowych gazet artykułu, który mnie szczerze zdziwił a po chwili, kiedy uświadomiłam sobie, że  to nie są żarty typu science-fiction, poważnie zmartwił.

W artykule zachwycano się pewnym innowacyjnym pomysłem polskiego start-upu, budującego platformę wspierającą działania HR w firmie. Platforma ma ułatwiać życie zabieganym menedżerom, którzy nie mają czasu oraz – co podkreśla autor koncepcji – często nie mają umiejętności – przekazywać w bezpośredniej rozmowie podziękowań i uznania swoim pracownikom. Autor platformy wychodzi ze słusznego założenia, że wyrażanie uznania pozytywnie wpływa na zaangażowanie i motywację pracowników tylko, że robi po drodze 3 błędy.

Po pierwsze – błędnie utożsamia uznanie i docenienie z ocenianiem.

To nawet sugeruje w podtytule jednego z akapitów brzmiącego „(D)oceń współpracowników”. Rzeczywiście w polskim słowie „docenić” jest zaklęte też „ocenianie”. Język, którym się posługujemy, faktycznie kształtuje nasze postrzeganie świata, tworzy bazę pod nasze przekonania. Warto sobie uświadamiać schematy przekonań, w których funkcjonujemy, ponieważ początek rozwoju zaczyna się od wzrostu świadomości.

Jak wskazują kilkudziesięcioletnie już obserwacje i badania, dokonywane zarówno w biznesie, jak i w edukacji (wybrana literatura dla dociekliwych pod artykułem) wejście na ścieżkę oceniania ludzi, „płacenia” im ocenami za pracę i osiągnięcia, jest zaprzeczeniem motywacji. Ocenianie, punkty, różne nagrody są narzędziami zewnętrznymi – „marchewkami” – uruchamiającymi motywację zewnętrzną i skutecznie gaszącymi zaangażowanie, radość i satysfakcję ludzi z samej pracy.  Zresztą autor platformy sam używa w artykule sformułowania, że te odznaki są „wewnętrzną walutą”. Po chwili dodaje także – czując zapewne, że coś z jego koncepcją jest nie w porządku – że nie należy tego rozpatrywać w kategorii ocen, bo każdy otrzymany punkt jest wyróżnieniem. Tyle, że nie da uniknąć, by każdy otrzymany punkt nie był traktowany przez ludzi, jak ocena i odnoszony do innych, i żadne zapewnienia ani zaklęcia tego nie zatrzymają. Jak w monologu wewnętrznym, który przedstawiłam w jednej z początkowych historii.

Jesteśmy tresowani w naszym systemie edukacji za pomocą ocen, szkoła nieodłącznie kojarzy nam się z ocenami. Tylko dlaczego dzieci tak szybko tracą ciekawość będącą motorem uczenia się i zaczynają z mozołem i niechęcią uczyć się dla stopni? Dlaczego absolwenci szkół, kiedy trafiają do organizacji, w dużej części nie potrafią współpracować i są nastawieni na rywalizację? Dlaczego firmy przede wszystkim skupiają się na szkoleniu pracowników z komunikacji i współpracy, żeby wzmocnić ten obszar kompetencji pracowników?

W reakcji na te coraz bardziej niepokojące tendencje pojawił się w polskiej edukacji ruch „Budzącej się szkoły”, którego misją jest transformacja szkół w miejsca sprzyjające rozwojowi uczniów. Jednym ze sposobów jest zmiana tradycyjnego systemu oceniania punktowego, który niszczy chęć rozszerzania wiedzy a nakierowuje uczniów na zdobywanie jak najlepszych ocen na system kładący nacisk na merytoryczną, wspierającą informację zwrotną.

Już wiemy, że w organizacjach systemy ocen są przyczyną dysfunkcji, demotywacji i spadku zaangażowania. Problemem jest teraz uzasadnienie wycofania się z systemu ocen punktowych z twarzą, wpisując w straty niemałe pieniądze wydane na ich wprowadzenie.

Nie jest to więc czas na wdrażanie nowych narzędzi wspierających odchodzące systemy ocen!

Po drugie – słusznie zauważone przez autora artykułu problemy menedżerów z wyrażaniem uznania lub niedocenianie (cóż za ironia słów) przez nich kluczowego aspektu bycia szefem i brak na to czasu, chce rozwiązać metodami pogłębiającymi problem.

Skoro nie potrafią, nie lubią, nie mają czasu na wchodzenie w relację H2H (Human 2 Human) z pracownikiem, to niech nie wchodzą, zastąpimy to aplikacją! No i tego się właśnie z ludźmi nie da zrobić. Natomiast świetnie można to zrealizować z androidami. Co wie każdy, kto oglądał kultowego „Łowcę androidów” z Harrisonem Fordem oraz „Blade Runner 2049”, gdzie jako młode pokolenie dołączył Ryan Gosling. O czym jednak marzyły androidy i jak można je było odróżnić od ludzi, by je zniszczyć? Otóż androidy nie odczuwały ludzkich emocji. I było im z tego powodu bardzo przykro. Żart!

Podkreślam, że nie da się stworzyć prawdziwej relacji między ludźmi za pomocą najbardziej nawet technicznie wyrafinowanej i innowacyjnej platformy. Nie można zastąpić rozmów ze współpracownikami systemem przyznawanych im zamiast tego punktów. W dobie Facebooka, Instagrama, itp. boleśnie się o tym przekonujemy na własnej skórze. Najważniejszą funkcją menedżerów jest bycie Szefem ds. Energii Zespołu (jak twierdzi Tony Schwartz ekspert zarządzania współpracujący z Davidem Allenem twórcą GTD, HBR Polska X/2011)) a więc budowanie pozytywnego środowiska i wpływu na stan emocjonalny i zaangażowanie swoich pracowników. I na to właśnie powinien być położony nacisk w budowaniu kompetencji liderskich. Na uświadomienie menedżerom, jak podstawowa jest to ich funkcja oraz na nauczeniu menedżerów, jak się komunikować, jak budować relacje ze współpracownikami, jak przekazywać merytoryczną, konstruktywną informację zwrotną bez osądzania i oceniania.

Ocenianie to nie jest docenienie i wyrażenie uznania oraz wdzięczności!

Po trzecie – kultury organizacyjnej opartej na docenianiu pracowników (którzy są ludźmi a nie androidami) nie da się zbudować w oparciu o platformę opartą na błędnych założeniach co do psychologii człowieka i kierujących nim mechanizmów motywacyjnych.

Samo dążenie do budowania takiej kultury jest bardzo słusznym i ze wszech miar godnym poparcia celem. Warto jednak skorzystać w realizacji tych zamierzeń z dotychczas zgromadzonej bogatej wiedzy o motywacji i czynnikach na nią wpływających.

Artykuł, do którego odnosi się ten wpis, możesz przeczytać w „Pulsie biznesu”: https://www.pb.pl/docenienie-zwieksza-motywacje-956018

Literatura pomocnicza dla osób chcących zgłębiać ten pasjonujący temat, gorąco polecam każdą z poniższych pozycji:

  1. Jeffrey Pfeffer, Robert I. Sutton – Wiedza a działanie. przeszkody w wykorzystywaniu zasobów wiedzy w organizacji ( Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002)
  2. Tom DeMarco, Timothy Lister – Czynnik ludzki. Skuteczne przedsięwzięcia i wydajne zespoły (Wydawnictwa Naukowo-Techniczne, Warszawa 2002)
  3. Barry Schwartz – Dlaczego pracujemy (REDBooks, Grupa Wydawnicza Relacja, Warszawa 2018)
  4. Daniel H.Pink – Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację (Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2012)
  5. Sławomir Jarmuż, Mirosław Tarasiewicz – Alfabet mitów menedżerskich, czyli o pułapkach bezrefleksyjnego działania (GWP, Sopot 2017)
  6. Samuel A. Culbert, Lawrence Rout – Skończ z okresową oceną pracowników. Jak firmy mogą przestać zastraszać, zacząć zarządzać i skoncentrować się na tym, co naprawdę istotne (MT Biznes, Warszawa 2011)
  7. Teresa M. Amabile, Steven J. Kramer, Motywująca siła wygranych, czyli motywowanie zespołów zajmujących się złożoną pracą umysłową (za: HBR POLSKA X/2011)
  8. Alfie Kohn – Wychowanie bez nagród i kar (Wydawnictwo MiND, Podkowa Leśna 2013) ta książka przyda się nie tylko zainteresowanym rodzicom, lecz także może w wielu obszarach zainspirować szefów!

Przeczytaj więcej o destrukcyjnych efektach ocen okresowych w moim artykule:

Systemy ocen okresowych, czyli co z tą żabą?

O autorze

Anna Podgórska

Założycielka i CEO Homo Creatore, menedżer, doradca i trener biznesu, wykładowca na studiach podyplomowych Executive MBA ALK, certyfikowany doradca metod badania potencjału ludzi i zespołów: DISC D3, FRIS, THOMAS i HOGAN

Zobacz więcej