Pieniądze a motywacja

Czyli jak dobrze stosować motywację finansową

Od menedżerów bardzo często słyszę pytanie, jak zmotywować swoich pracowników i sprawić, żeby byli bardziej zaangażowani, samodzielni i kreatywni. Ale nie mam pieniędzy na podwyżki – dodają zaraz smutno. Tkwi w nich przekonanie, że nie ma dobrego rozwiązania ich problemu:
– bo „nie da się” ludzi motywować bez pieniędzy
– bo „ludzie pracują dla pieniędzy”

Pytam menedżerów, czy zdają sobie sprawę, że ludzi można skuteczniej zdemotywować dając im pieniądze, niż ich nie dając? I że danie dużych pieniędzy w nieodpowiedni sposób może ludzi zdemotywować najskuteczniej?

Wyobraźmy sobie firmę QXYZ, która zdobyła prestiżowe zlecenie od prestiżowego klienta. Od jakości i terminowości realizacji tego pierwszego zlecenia będzie zależeć decyzja klienta o dalszej współpracy z firmą QXYZ.
Wspomniane zlecenie jest trudnym wyzwaniem, które wymaga ogromnej kreatywności, zaangażowania i wysiłku organizacyjnego od całego zespołu firmy QXYZ.
Co zrobi szef tej firmy? Ma wystarczająco duży budżet na to zlecenie, by postawić przed zespołem sprawę jasno. Jak to się uda, to każdy dostaje … (i tu proszę sobie wstawić relatywnie bardzo dużą kwotę premii).

Czy szef dobrze zrobi? Czy skutecznie zmotywuje wszystkich członków zespołu do kreatywnej pracy?

Niestety szef nie może w takiej sytuacji liczyć na pozytywne efekty swoich działań, które wg jego intencji miały skutkować motywująco.

Można stwierdzić, że ludzie najlepiej pracują wtedy, kiedy jest spełnionych kilka warunków, a mianowicie, wykonują pracę, w której:

• mogą wykazać się samodzielnością i odpowiedzialnością
• mają okazję uczyć oraz popełniać błędy w ramach określonego ryzyka
• mogą podejmować wyzwania i wykazywać kreatywnością
• a także, której sens widzą
• i po prostu którą lubią

Silnie motywująco działa więc sytuacja, w której pracownicy są osobiście zainteresowani tym, co robią. I nie chodzi tu o zainteresowanie materialne. Czują, że obdarza się ich zaufaniem i mają swoją autonomię w zakresie odpowiedzialności.

Ważne dla stanu wewnętrznego zmotywowania jest też poczucie, że mają realne szanse na osiągnięcie założonych celów z sukcesem (i doświadczanie rzeczywistych sukcesów). Istotna jest również świadomość, że są docenieni za swoje wysiłki i zaangażowanie w dążeniu do tych celów. Co niekoniecznie równa się nagrodom „za efekty” tych wysiłków.

Warunkiem koniecznym, aby wyżej wymienione okoliczności zadziałały motywująco, jest jednak zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa materialnego i psychicznego pracowników oraz poczucie, że wynagrodzenie jest adekwatne i sprawiedliwe (czyli, że nie muszą zamartwiać się o swój byt i najbliższą przyszłość).

Co jest jednak trudne dla części menedżerów, to te „wewnętrzne poczucia” pracowników, których nie da się łatwo zmierzyć. Dotyczą one sfery emocjonalnej, a składają się na klimat relacji panujący w zespole i w firmie.

Wróćmy jednak do pieniędzy, do dużych pieniędzy…

Co się stanie, kiedy jakieś zadanie jest dla nas ciekawe, wciąga nas i zapominamy o świecie, pracując nad nim. A szef za realizację tego zadania w odpowiednim terminie obieca nam relatywnie dużą nagrodę / premię finansową?

Okazuje, że wtedy (o przewrotna ludzka naturo!) ludzie intensyfikują swoje wysiłki na krótko (niestety zbyt krótko, jak na realizację trudnego zadania), po czym przestają odczuwać wewnętrzny napęd do zajmowania się tym zadaniem, spada ich motywacja a poczucie, że pracują „dla pieniędzy” – nawet bardzo dużych – zabiera im przyjemność z tej pracy!

Co jeszcze gorsze obiecanie pracownikom nagrody finansowej przy zadaniach trudnych i wymagających dużego wysiłku oraz kreatywności ma taki efekt, że ta kreatywność i włożony wysiłek  w realizacje zadań jest mniejsza, niż gdy takiej zapowiedzianej dużej (tu z naciskiem powtarzam – dużej) nagrody nie ma i ludzie zajmują się zadaniem dlatego, że to jest praca, którą wybrali i lubią.

Tak więc obietnica nagrody za ekstra wysiłek i zaangażowanie … Zasadniczo zmniejsza zainteresowanie tym działaniem, zaangażowanie w nie i zdolność do kreatywnego myślenia w tej sferze.

I nie mówimy tu o sytuacji, kiedy szef obiecał nagrodę i jej nie dał. Bo wtedy to już mamy do czynienia z katastrofą w obszarze zaufania. Mówimy tu o – z pozoru dobrej sytuacji – kiedy obiecaliśmy nagrodę, a po realizacji zadania ją otrzymaliśmy.

Motywacja zewnętrzna (zapowiedziana nagroda) kasuje i wygasza motywację wewnętrzną.

Czy to znaczy, że nagrody finansowe są niedobre i nie należy ich stosować?

Można je zastosować z dobrym skutkiem, ale w sposób niezapowiedziany, jako coś „ekstra” już po zakończeniu zadania i nie należy ich stosować jako normy po każdym zakończonym zadaniu tego typu (ponieważ ludzie będą tego oczekiwali).
Przy czym równie dobrze zadziałać może niewielka, symboliczna lub nawet niefinansowa nagroda, będąca formą uznania, jak i duża finansowa (oczywiście mówimy o nagrodach niezapowiadanych po wykonaniu zadania).

Pamiętajmy jednak o – wspomnianym wyżej – niezwykle istotnym warunku związanym z pieniędzmi:

Wszelkie działania motywacyjne, w tym i nagrody finansowe, czy niefinansowe działają, gdy wynagrodzenie podstawowe jest wystarczające, odbierane jako adekwatne i sprawiedliwe.

Jest też jeszcze gorsza – niż tylko spadek zaangażowania i kreatywności – strona motywowania premiami  finansowymi za uzyskanie konkretnych wyników. Tego typu premie mogą prowadzić do zachowań nieefektywnych lub szkodliwych dla firmy w długim okresie a także do zachowań nieetycznych.
Możemy to zaobserwować tam, gdzie najczęściej występuje taka forma wynagradzania, czyli w obszarze sprzedaży i premii dla handlowców. Skutki uboczne objawiają się w postaci  np.:  żonglowania wynikami, aby kontrakt wszedł w odpowiednim okresie premiowym, czy „wciskania” klientom towaru ze względu na związaną z nim premię a bez związku z potrzebami klienta!

Pieniądze mają więc silne działanie motywujące. Jednak nie zawsze jest ono pożądane i potrzeba pewnej wiedzy oraz wyczucia, aby stosować je z pożytkiem dla organizacji.