Assessment Center (AC) i Development Center (DC)

czyli narzędzia o wysokiej trafności do weryfikacji kompetencji i potencjału badanych osób

Assessment Center AC (Ośrodek Oceny) i Development Center DC (Ośrodek Rozwoju) to niezwykle skuteczne diagnostycznie narzędzia weryfikacji kompetencji kandydatów i pracowników organizacji, ponieważ opierają się na ocenie kompetencji w oparciu o obserwację faktycznych zachowań osób badanych w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych zadań zawodowych.
Badani zamiast opowiadać o swoich kompetencjach – po prostu stosują je podczas wykonywania zadań podobnych do realizowanych na stanowisku oraz dobranych odpowiednio do specyfiki i kontekstu organizacyjnego.

Czynniki wpływające na trafność Assessment Center i Development Center:

  • uczestnik ma możliwość zastosowania swoich umiejętności i doświadczenia w praktyce
  • warunki zadania są podobne do rzeczywistych warunków zawodowych
  • każdy z uczestników jest obserwowany przez co najmniej 2 wykwalifikowanych asesorów
  • ocena potencjału uczestnika odbywa się na podstawie danych zebranych w czasie obserwacji, podlegających dyskusji zespołu asesorskiego
  • czas badania jest znacznie dłuższy niż w przypadku innych metod
  • w czasie badania zastosowane są zróżnicowane narzędzia i techniki
  • możemy obserwować daną kompetencję w kilku różnych zadaniach
  • inne metody mogą być włączone do badania jako integralna część sesji

O ile sam przebieg Assessment Center i Development Center nie różni się zasadniczo od siebie, o tyle różne są cele i zastosowania obu metod.

Assessment Center stosowany jest na ogół wobec zewnętrznych kandydatów (potencjalnych pracowników organizacji) i służy weryfikacji ich kompetencji pod kątem stopnia dopasowania do stanowiska, lub do już istniejącego zespołu albo też w celu identyfikacji największego potencjału spośród grupy uczestników.

Development Center ma znaczenie szersze zastosowanie i przeprowadzany jest z udziałem pracowników organizacji, aby określić rozkład potencjału w zespole, ustalić ścieżki karier, plany sukcesji, czy potrzeby rozwojowe.

W sesji Development Center może uczestniczyć jednorazowo grupa 4-8 osób badanych natomiast w sesji Assessment Center 4-10 osób badanych.
Możliwe jest też zorganizowanie przez nas sesji dla mniejszej liczby uczestników, w tym sesji indywidualnej, realizowanej zwłaszcza dla stanowisk wysokiego szczebla.

Zadania w trakcie Assessment Center lub Development Center mogą być realizowane w grupie, w mniejszych podzespołach, w parach lub indywidualnie. Chociaż większość z nich zbliżona jest do realnego kontekstu zawodowego uczestników, możliwe jest też wykorzystanie zadań nie osadzonych ściśle w tym kontekście, ponieważ  mają one zbadać potencjał kreatywny lub potencjał strategiczny badanych.

Poza typowymi zadaniami uczestnicy mogą także zostać zaproszeni do udziału w testach osobowościowych – np. metodami Thomasa lub Hogana, testach kompetencji lub wywiadach indywidualnych prowadzonych przez asesorów (czyli oceniających).

W zadaniach poza uczestnikami sesji asesorami biorą często udział specjalnie przeszkoleni aktorzy, którzy w symulacjach rozmów motywujących czy negocjacyjnych wchodzą w rolę i stają się pracownikami, czy potencjalnymi partnerami handlowymi badanych uczestników Assessment Center lub Development Center.
W sesji diagnostycznej możliwy jest również udział pracowników działu HR danej firmy – w roli obserwatorów lub asesorów.

Jednorazowo w czasie pełnego dnia pracy możliwe jest zbadanie przez nas  4-6 kompetencji (czyli 6-9 kompetencji w wypadku 2-dniowego projektu).
O rzetelnej obserwacji można mówić wówczas, kiedy wybrana kompetencja może być zdiagnozowana w przynajmniej 2-3 zadaniach.

Kompetencje możemy podzielić na:

  • META-KOMPETENCJE – „miękkie” których używamy w codziennej pracy (np. współpraca w zespole, komunikowanie się, myślenie analityczne, asertywność, rozwiązywanie konfliktów) oraz kompetencje „twarde”, których uruchomienie wiąże się z bardziej specyficznymi zdaniami (np. analiza danych, prowadzenie spotkań)
  • KOMPETENCJE SPECJALISTYCZNE: menedżerskie, sprzedażowe oraz finansowe charakterystyczne dla danej grupy stanowisk.

Kompetencje, które możemy zbadać w trakcie Assessment Center / Development Center:

1.  Analityczne myślenie

2.  Asertywne relacje z innymi

3.  Autoprezentacja

4.  Elastyczność działania

6.  Kierowanie grupą

7.  Komunikacja pisemna

8.  Komunikacja publiczna

9.  Komunikacja ustna

10. Konsekwencja w działaniu

11. Kreatywność

12. Motywowanie innych

13. Kontakty interpersonalne

14. Negocjowanie

15. Odpowiedzialność

16. Otwartość na uczenie się

17. Otwartość na zmiany

18. Orientacja biznesowa

19. Orientacja na klienta

20. Orientacja na rezultat

21. Planowanie i organizacja

22. Podejmowanie decyzji

23. Prezentowanie produktu

24. Prowadzenie zebrań

25. Przywództwo

26. Zarządzanie stresem

27. Rozwiązywanie konfliktów

28. Rozwiązywanie problemów

29. Sprzedaż

30. Strategiczne myślenie

31. Wpływanie na innych

32. Współpraca w zespole

33. Wytrwałość

34. Zaangażowanie i inicjatywa

35. Zarządzanie ludźmi

36. Zarządzanie zadaniami

37. Zarządzanie zmianą

38. Zdolności adaptacyjne

39. Zbieranie i analiza informacji

W podziale na rodzaje bardziej szczegółowo możemy na przykład zbadać:

KOMPETENCJE SPRZEDAŻOWE
Orientacja na Cel
Orientacja na Klienta
  • realizacja zadań zgodnie z celami
  • realizacja zadań terminowo
  • zaangażowanie w realizację zadań
  • przewidywanie rezultatów podejmowanych działań
  • radzenie sobie z występującymi przeszkodami
  • rozpoznawanie potrzeb klientów wewnętrznych i zewnętrznych
  • podejmowanie aktywnych działań w celu zaspokojenia tych potrzeb
  • antycypacja oczekiwań klientów
  • utrzymywanie jakości obsługi klienta
KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE
Motywowanie Delegowanie Zadań
  • pobudzanie i inspirowanie pracowników do działania
  • stosowanie różnych narzędzi motywacyjnych
  • dopasowanie narzędzi motywacji do potrzeb pracowników, przezwyciężanie spadku motywacji
  • oferowanie osobistej pomocy
  • dyspozycja do delegowania zadań
  • przekazywanie jasnych instrukcji
  • dopasowywanie zadań do kompetencji i motywacji pracowników
  • delegowanie uprawnień
KOMPETENCJE OSOBISTE
Podejmowanie Decyzji
Innowacyjność
  • dyspozycja do podejmowania ostatecznych decyzji
  • terminowość podejmowania decyzji
  • racjonalność podejmowanych decyzji
  • modyfikacja decyzji w obliczu nowych danych
  • przewidywanie konsekwencji swoich decyzji
  • ponoszenie odpowiedzialności za decyzje
  • wychodzenie poza dostępne dane
  • wnioskowanie oparte na intuicji oraz łączeniu odległych faktów
  • stosowanie twórczych rozwiązań
  • poszukiwanie nowych metod działania oraz nowych zastosowań
KOMPETENCJE MERYTORYCZNE
Analiza Danych Prowadzenie Spotkań
  • szerokość i głębokość zbierania danych
  • synteza informacji
  • selekcja informacji
  • wyciąganie logicznych wniosków
  • sprawdzanie wyników wnioskowania
  • określanie celu spotkania
  • wyznaczenie struktury spotkania
  • utrzymywanie kontroli nad dyskusją
  • przygotowanie materiałów
  • podsumowywanie wniosków

Jak przebiega Assessment Center / Development Center?

Na początek analizujemy potrzeby Państwa firmy i zapoznajemy się ze specyfiką zadań realizowanych na danym stanowisku, czy grupie stanowisk. Ma to przełożenie na projektowanie badanych kompetencji a także na tworzenie zadań dopasowanych do kontekstu zawodowego.

Wytypowanie kompetencji do badania może odbywać się na 3 sposoby:

  1. wykorzystanie istniejących w organizacji zestawów kompetencji
  2. wspólne opracowanie kompetencji w wywiadach kompetencyjnych, podczas paneli eksperckich, czy obserwacji pracy
  3. zaproponowanie przez nas kompetencji do Państwa akceptacji (benchmark ekspercki)

Istotnym aspektem uzgadniania kompetencji jest takie samo ich rozumienie przez Państwa (jako Klienta) jak i nas (jako wykonawcę projektu), jak również przez grupę asesorów dedykowanych do realizacji projektu (temu ostatniemu służy szkolenie asesorów, które odbywa się przed realizacją sesji).
Z uwagi na złożoność metodologii AC/DC wykorzystuje się ją głównie do badania potencjału osób w grupie stanowisk średniego i wyższego szczebla oraz stanowisk wysoko kwalifikowanych.
Ocena poziomu kompetencji zilustrowana jest na skali oceny.

Przykładowa skala oceny:

Poziom    Opis
E Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy i umiejętności, a także postaw dla danego zakresu działań.
D Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym na bardzo dobrą realizację zadań z danego zakresu oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń.
C Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym, pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych.
B Przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest ona wykorzystywana w sposób nieregularny, wymagane jest aktywne wsparcie i nadzór ze strony bardziej doświadczonych osób.
A Brak przyswojenia danej kompetencji, brak zachowań wskazujących na jej opanowanie i wykorzystanie w podejmowanych działaniach.

Unikalne korzyści przy ocenie kompetencji metodą Assessment Center / Development Center:

  • przeprowadzamy najbardziej wielowymiarową obserwację możliwości uczestnika
  • badamy praktycznie zachowania uczestników, zbliżone do rzeczywistego kontekstu stanowiska
  • skupiamy się na obserwacji aspektów kluczowych dla organizacji
  • obserwujemy nie tylko kompetencje poszczególnych osób, ale także dynamikę całej grupy
  • możemy dopasować osoby typu „brakujące ogniwa” do istniejącego potencjału grupowego
  • znacznie zmniejszamy możliwość błędnych decyzji kadrowych
  • przygotowujemy raporty indywidualne zawierających ocenę jakościową, ilościową oraz rekomendacje rozwojowe dla uczestników
  • możemy integrować wyniki sesji AC/DC wynikami pozyskanymi z alternatywnych narzędzi

Sytuacje, w których warto zastosować Assessment Center /Development Center:

  • potrzeba rzetelnego zbadania kompetencji kandydatów w procesie rekrutacyjnym
  • audyt poziomu występowania określonych kompetencji w organizacji
  • diagnoza potencjału rozwojowego w określonej grupie pracowników
  • identyfikacja szeroko rozumianych potrzeb rozwojowych w organizacji (np. programy szkoleń, coaching)
  • planowanie ścieżek kariery oraz planów sukcesji
  • powtórzenie badania dla określenia poziomu zmian w organizacji