Assessment Center (AC) i Development Center (DC)

czyli narzędzia o wysokiej trafności do weryfikacji kompetencji i potencjału badanych osób

Assessment Center AC (Ośrodek Oceny) i Development Center DC (Ośrodek Rozwoju) to niezwykle skuteczne diagnostycznie narzędzia weryfikacji kompetencji kandydatów i pracowników organizacji, ponieważ opierają się na ocenie kompetencji w oparciu o obserwację faktycznych zachowań osób badanych w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych zadań zawodowych.
Badani zamiast opowiadać o swoich kompetencjach – po prostu stosują je podczas wykonywania zadań podobnych do realizowanych na stanowisku oraz dobranych odpowiednio do specyfiki i kontekstu organizacyjnego.

Czynniki wpływające na trafność Assessment Center i Development Center:

• uczestnik ma możliwość zastosowania swoich umiejętności i doświadczenia w praktyce
• warunki zadania są podobne do rzeczywistych warunków zawodowych
• każdy z uczestników jest obserwowany przez co najmniej 2 wykwalifikowanych asesorów
• ocena potencjału uczestnika odbywa się na podstawie danych zebranych w czasie obserwacji, podlegających dyskusji zespołu asesorskiego
• czas badania jest znacznie dłuższy niż w przypadku innych metod
• w czasie badania zastosowane są zróżnicowane narzędzia i techniki
• możemy obserwować daną kompetencję w kilku różnych zadaniach
• inne metody mogą być włączone do badania jako integralna część sesji

O ile sam przebieg Assessment Center i Development Center nie różni się zasadniczo od siebie, o tyle różne są cele i zastosowania obu metod.

Assessment Center stosowany jest na ogół wobec zewnętrznych kandydatów (potencjalnych pracowników organizacji) i służy weryfikacji ich kompetencji pod kątem stopnia dopasowania do stanowiska, lub do już istniejącego zespołu albo też w celu identyfikacji największego potencjału spośród grupy uczestników.

Development Center ma znaczenie szersze zastosowanie i przeprowadzany jest z udziałem pracowników organizacji, aby określić rozkład potencjału w zespole, ustalić ścieżki karier, plany sukcesji, czy potrzeby rozwojowe.

W sesji Development Center może uczestniczyć jednorazowo grupa 4-8 osób badanych natomiast w sesji Assessment Center 4-10 osób badanych.
Możliwe jest też zorganizowanie przez nas sesji dla mniejszej liczby uczestników, w tym sesji indywidualnej, realizowanej zwłaszcza dla stanowisk wysokiego szczebla.

Zadania w trakcie Assessment Center lub Development Center mogą być realizowane w grupie, w mniejszych podzespołach, w parach lub indywidualnie. Chociaż większość z nich zbliżona jest do realnego kontekstu zawodowego uczestników, możliwe jest też wykorzystanie zadań nie osadzonych ściśle w tym kontekście, ponieważ  mają one zbadać potencjał kreatywny lub potencjał strategiczny badanych.

Poza typowymi zadaniami uczestnicy mogą także zostać zaproszeni do udziału w testach osobowościowych – np. metodami Thomasa lub Hogana, testach kompetencji lub wywiadach indywidualnych prowadzonych przez asesorów (czyli oceniających).

W zadaniach poza uczestnikami sesji i asesorami biorą często udział specjalnie przeszkoleni aktorzy, którzy w symulacjach rozmów motywujących czy negocjacyjnych wchodzą w rolę i stają się pracownikami, czy potencjalnymi partnerami handlowymi badanych uczestników Assessment Center lub Development Center.
W sesji diagnostycznej możliwy jest również udział pracowników działu HR danej firmy – w roli obserwatorów lub asesorów.

Jednorazowo w czasie pełnego dnia pracy możliwe jest zbadanie przez nas  4-6 kompetencji (czyli 6-9 kompetencji w wypadku 2-dniowego projektu).
O rzetelnej obserwacji można mówić wówczas, kiedy wybrana kompetencja może być zdiagnozowana w przynajmniej 2-3 zadaniach.

Kompetencje możemy podzielić na:

• META-KOMPETENCJE – „miękkie” których używamy w codziennej pracy (np. współpraca w zespole, komunikowanie się, myślenie analityczne, asertywność, rozwiązywanie konfliktów) oraz kompetencje „twarde”, których uruchomienie wiąże się z bardziej specyficznymi zdaniami (np. analiza danych, prowadzenie spotkań)
• KOMPETENCJE SPECJALISTYCZNE: menedżerskie, sprzedażowe oraz finansowe charakterystyczne dla danej grupy stanowisk.

Na początek analizujemy potrzeby Państwa firmy i zapoznajemy się ze specyfiką zadań realizowanych na danym stanowisku, czy grupie stanowisk. Ma to przełożenie na projektowanie badanych kompetencji a także na tworzenie zadań dopasowanych do kontekstu zawodowego.

Wytypowanie kompetencji do badania może odbywać się na 3 sposoby:

1. wykorzystanie istniejących w organizacji zestawów kompetencji
2. wspólne opracowanie kompetencji w wywiadach kompetencyjnych, podczas paneli eksperckich, czy obserwacji pracy
3. zaproponowanie przez nas kompetencji do Państwa akceptacji (benchmark ekspercki)

Istotnym aspektem uzgadniania kompetencji jest takie samo ich rozumienie przez Państwa (jako Klienta) jak i nas (jako wykonawcę projektu), jak również przez grupę asesorów dedykowanych do realizacji projektu (temu ostatniemu służy szkolenie asesorów, które odbywa się przed realizacją sesji).
Z uwagi na złożoność metodologii AC/DC wykorzystuje się ją głównie do badania potencjału osób w grupie stanowisk średniego i wyższego szczebla oraz stanowisk wysoko kwalifikowanych.
Ocena poziomu kompetencji zilustrowana jest na skali oceny.

Przykładowa skala oceny:

Unikalne korzyści przy ocenie kompetencji metodą Assessment Center / Development Center:

• przeprowadzamy najbardziej wielowymiarową obserwację możliwości uczestnika
• badamy praktycznie zachowania uczestników, zbliżone do rzeczywistego kontekstu stanowiska
• skupiamy się na obserwacji aspektów kluczowych dla organizacji
• obserwujemy nie tylko kompetencje poszczególnych osób, ale także dynamikę całej grupy
• możemy dopasować osoby typu „brakujące ogniwa” do istniejącego potencjału grupowego
• znacznie zmniejszamy możliwość błędnych decyzji kadrowych
• przygotowujemy raporty indywidualne zawierających ocenę jakościową, ilościową oraz rekomendacje rozwojowe dla uczestników
• możemy integrować wyniki sesji AC/DC wynikami pozyskanymi z alternatywnych narzędzi

Sytuacje, w których warto zastosować Assessment Center /Development Center:

• potrzeba rzetelnego zbadania kompetencji kandydatów w procesie rekrutacyjnym
• audyt poziomu występowania określonych kompetencji w organizacji
• diagnoza potencjału rozwojowego w określonej grupie pracowników
• identyfikacja szeroko rozumianych potrzeb rozwojowych w organizacji (np. programy szkoleń, coaching)
• planowanie ścieżek kariery oraz planów sukcesji
• powtórzenie badania dla określenia poziomu zmian w organizacji