Dajemy do Państwa dyspozycji szeroki wachlarz testowych narzędzi psychologicznych, poczynając od testów badających różne wymiary osobowości, poprzez testy badające postawy i preferowane przez organizacje zachowania, aż po testy badające kompetencje z oceną do 360 stopni włącznie.

• testy zostały przygotowywane przez zawodowych psychologów, praktyków w dziedzinie diagnozy i metodologii
• powstawały we współpracy z ekspertami w tych obszarach, których te narzędzia dotyczą
• spełniają najostrzejsze wymogi metodologii badań psychologicznych
• w większości powstały współcześnie, w ciągu kilku ostatnich lat
• dotyczą i bazują na kulturze i wynikach uzyskanych w Polsce 
• są to najczęściej narzędzia specjalnie budowane dla warunków organizacyjnych ze szczególnym uwzględnieniem współczesnego biznesu i odnoszą się do zachowań zawodowych
• w większości (poza testami PTP) testy można stosować zarówno w wersji on-line jak i papier-ołówek
• posiadają wersję polską jak i angielską (poza PTP)
• raporty są bardzo obszerne (poza PTP) – od kilku do kilkudziesięciu stron, zależnie od testu – bardzo dokładnie wyjaśniają uzyskane wyniki na tle badanego aspektu

Motywacja
Motywacja wewnętrzna jest najsilniejszym bodźcem powodującym wysokie zaangażowanie i dbałość o wykonanie. Duży wpływ na naturalny poziom motywacji wewnętrznej człowieka ma jego styl postrzegania świata – optymizm lub pesymizm . Optymiści szybciej podejmują decyzje i nie boją się ryzyka. Wiara w powodzenie powoduje, że łatwiej przyswajają wiedzę i szybciej nabywają nowe kompetencje. Dzięki zakładaniu sukcesu optymiści częściej go osiągają, ponieważ nie tylko nie tracą czasu na znajdowanie zagrożeń, ale całą energię wkładają w osiągnięcie celu. Test bada poziom wewnętrznej motywacji oraz określa, na ile badany jest optymistą, a na ile pesymistą, podpowiada jak zmienić poziom motywacji na bardziej optymalny, jaki badany ma poziom entuzjazmu i na ile będzie podatny na ewentualne działania rozwojowe

Otwartość na współpracę
Z wyników dowiadujemy się, na ile badana osoba będzie w stanie współpracować efektywnie w zespole, dzielić się wiedzą i doświadczeniami, jak buduje relacje z innymi członkami zespołu. Współpraca łączy się z umiejętnością przystosowania się do innych, odnalezienia wspólnych priorytetów i elastycznością działania, orientacja na współpracę pozwala na skuteczne i harmonijne funkcjonowanie w społeczności, a w wielu sytuacjach zwiększa efektywność pracy. W perspektywie zawodowej umiejętność kooperacji pośrednio wpływa nie tylko na wybór zawodu, stylu pracy czy firmy, ale także na poziom satysfakcji z życia zawodowego. W zależności od uwarunkowań osobowościowych różne będą optymalne warunki pracy i sposób wykonywania obowiązków.

Preferowany styl myślenia
Istotne jest by dominujący styl myślenia badanego korelował z oczekiwaniami i preferowanym stylem myślenia w zespole/organizacji. Każdy człowiek postrzega świat i napływające do niego informacje w indywidualny i niepowtarzalny sposób. W zależności od uwarunkowań genetycznych i społecznych będzie reagował na nowe informacje w pewien określony sposób – emocjonalnie, racjonalnie, z optymizmem lub szukając zagrożeń. Takie względnie stałe cechy odbioru rzeczywistości przez jednostkę to style myślenia. Są one nawykowymi sposobami odbierania i przetwarzania informacji, wpływającymi na specyfikę działania i komunikowania się jednostki. Jest styl myślenia sprzyjający kreatywności a inny ostrożności. Z testu dostajemy wiedzę na temat wpływu, jaki badany będzie miał na resztę zespołu - czy będzie go wzmacniał, czy demotywował - uzyskujemy też możliwość lepszego doboru pracowników do zadań i zespołów.

Umiejętność myślenia analitycznego
Dotyczy ona wieloaspektowego postrzegania rzeczywistości i umiejętności znajdowania zależności pomiędzy danymi, inaczej mówiąc odpowiedniego przetwarzania informacji. Osoba o silnie rozwiniętym myśleniu analitycznym potrafi postrzegać zagadnienia zarówno z globalnej, jak i szczegółowej perspektywy. Skuteczne kodowanie, integrowanie i porównywanie pozwala na adekwatne wykrywanie związków czy porównywanie, a co za tym idzie – skuteczną reakcję. Myślenie analityczne odpowiada więc nie tylko za umiejętność dostrzegania połączeń i ich analizy, ale także za wybór odpowiedniej metody naprawczej i monitorowanie wykonania pod kątem wystąpienia błędów. W praktyce umiejętność przeprowadzania odpowiedniej analizy i syntezy oraz trafnej oceny sytuacji problemowej jest pożądana np. u prawników, detektywów, księgowych, czy pracowników kontroli, ale również u historyków, informatyków, czy biochemików. Kompetencja myślenia analitycznego jest kompetencją podlegającą rozwojowi i treningowi, co oznacza, że każda jednostka może nabyć umiejętność analitycznego myślenia. Z informacji na temat poziomu tej umiejętności u badanej osoby wynika możliwość prognozowania jej efektywności w konkretnych rolach zawodowych oraz dopasowanie do niej działań rozwojowych.

Wytrwałość w dążeniu do rezultatów
czyli poziomu zaangażowania jednostki w osiągnięcie celów niezależnie od warunków zewnętrznych. Wytrwałość w dążeniu do rezultatów wynika z uwarunkowań genetycznych kształtujących układ nerwowy, którego budowa decyduje o tym, w jakim stopniu jednostka potrafi podtrzymywać swoją aktywność. Badania wskazują, że odpowiedni sposób gratyfikacji pozwala na podtrzymanie zainteresowania i działań przez długi okres czasu nawet u osób z niskim poziomem wytrwałości. Umiejętność dążenia do rezultatów warunkuje długość zainteresowania zadaniem bez wyraźnej gratyfikacji oraz w obliczu przeszkód. Warunkuje również stany emocjonalne pojawiające się podczas wykonywania zadania. Dzięki badaniu wiemy, jaki rodzaj pracy oraz gratyfikacji jest dla danej osoby optymalny.

Unikanie ryzyka
Jest jednym z wymiarów osobowości definiowanym jako genetycznie uwarunkowana tendencja do reagowania w określony sposób na negatywną lub zagrażającą jednostce stymulację. W obecnych czasach, gdy zagrożenia fizyczne w dużym stopniu zostały wyeliminowane, zachowania nastawione na unikanie szkody przeniosły się do sfery społecznej. Poziom unikania ryzyka, jako wymiaru temperamentu może warunkować nie tylko wybory życiowe, ale również możliwości przystosowania społecznego jednostki. Wiedza, czy osoba badana jest ostrożna, unikająca ryzyka, obawiająca się zmian i nowości, jak może reagować na sytuacje ryzykowne daje możliwość dopasowania zadań i działań rozwojowych do jej preferencji.

Otwartość na doświadczenia
Jest jednym z wymiarów osobowości warunkowanym przez typ układu nerwowego jednostki i określa, w jaki sposób jednostka reaguje na nieznane sytuacje i wydarzenia. Dla osób o silnym typie układu nerwowego skok na bungie to ciekawe wydarzenie, a dla tych o słabym typie to życiowe wyzwanie. Ponieważ każda aktywność niesie za sobą pewną dozę pobudzenia, różnice indywidualne między ludźmi pojawiają się zarówno w zakresie ilości stymulacji, jaka jest odpowiednia dla układu nerwowego, jak i źródła jego pochodzenia. Wymiar otwartości na doświadczenia określa sposób reagowania na zdarzenia nowe i niestandardowe. Różnice w typie układu nerwowego i różne doświadczenia społeczne powodują, że ludzie o różnym poziomie poszukiwania nowości nie tylko inaczej postrzegają świat, ale też poszukują innych doznań i sytuacji w życiu, a także zupełnie inaczej kierują swoją aktywnością. Wiedza na temat poziomu wymiaru otwartości na doświadczenia u osoby badanej daje podstawy do przewidywania jej umiejętności dostosowania się do trudnych sytuacji i warunków, w jakich osoba badana będzie pracować najefektywniej.

Faza rozwoju kariery zawodowej
Uzyskujemy wiedzę na temat pracowników, która daje nam możliwość doboru adekwatnych do danej fazy działań rozwojowych.

Wellness organizacyjny
Zdiagnozowanie stanów negatywnych i odpowiednio szybkie podjęcie kroków zaradczych pozawala na poprawę samopoczucia badanych pracowników, powrót do pracy w pełnej efektywności, zmniejszenie ilości zwolnień i fluktuacji kadr w organizacji. W ramach tego możemy zbadać poziomy:

• wypalenia zawodowego
• stresu
• pracoholizmu

Jest to narzędzie (PTP) do badania najbardziej podstawowych, biologicznie zdeterminowanych (a więc i względnie trwałych, wrodzonych) wymiarów osobowości człowieka – cech temperamentu. Największą korzyścią z tego testu jest możliwość stworzenia dla danej osoby indywidualnego profilu temperamentu, który pokazuje jej możliwości i ograniczenia zawodowe (dopasowanie do środowiska pracy i do charakteru tej pracy) oraz pozwala przewidywać niektóre jego zachowania. Pozwala też określić indywidualny poziom odporności na stres.
Jest to odpowiednie narzędzie przy ustalaniu dopasowania do stanowisk, na których od pracowników wymaga się np. długotrwałej i efektywnej pracy w dynamicznym, zmieniającym się otoczeniu.

Osobowość w oparciu o model „Wielkiej Piątki” 
Kwestionariusz ten (PTP) umożliwia weryfikację cech i predyspozycji osoby w kontekście konkretnych wymagań stanowiskowych. Służy do diagnozy cech osobowości zawartych w modelu znanym pod nazwą "Wielkiej Piątki", który opisuje 5 głównych wymiarów osobowości:

• NEUROTYCZNOŚĆ – odzwierciedlająca przystosowanie emocjonalne lub niezrównoważenie, podatność na doświadczanie negatywnych emocji, takich jak strach, zmieszanie, niezadowolenie, gniew, poczucie winy oraz wrażliwość na stres.
• EKSTRAWERTYCZNOŚĆ – charakteryzująca jakość i ilość interakcji społecznych, które stara się dana osoba nawiązywać i utrzymywać oraz poziom przejawianej aktywności, energii oraz zdolność do odczuwania pozytywnych emocji.
• OTWARTOŚĆ NA DOŚWIADCZENIA - opisująca tendencję jednostki do poszukiwania i pozytywnego wartościowania różnych doświadczeń życiowych, tolerancję na nowe doświadczenia i ciekawość poznawczą.
• UGODOWOŚĆ – opisująca pozytywne lub negatywne nastawienie do innych ludzi, orientację przejawiającą się w altruizmie lub antagonizmie w stosunku do innych osób, doświadczane w uczuciach, myślach i działaniu.
• SUMIENNOŚĆ – charakteryzująca stopień zorganizowania, wytrwałości i motywację jednostki w działaniach zorientowanych na cel, czyli – inaczej mówiąc – opisująca stosunek człowieka do pracy.

Wykonanie 240 pozycji testu zajmuje ok. 40 minut do 1 godziny plus rozmowa konsultacyjna z doradcą na temat wyników testu.

W ramach tego zestawu można określić poziom czterech typów zdolności wchodzących w skład inteligencji danej osoby:

• abstrakcyjno-logiczne – do przeprowadzania operacji rozumowania logicznego
• werbalne – do dobrego rozumienia mowy i  sprawnego posługiwania się nią
• wzrokowo-przestrzenne – do sprawnego posługiwania się wyobraźnią przestrzenną
• społeczne - do rozumienia ludzkich zachowań i relacji interpersonalnych oraz planowania skutecznych sposobów oddziaływania na ludzi, wpływania na przebieg sytuacji społecznych

Narzędzie polecane w doborze na stanowiska, na których sprawność umysłowa – a w szczególności umiejętność logicznego myślenia, łatwość wypowiadania się, bogaty zasób słownictwa, wyobraźnia przestrzenna i łatwość przystosowania się do zmiennych sytuacji międzyludzkich - jest ważnym kryterium wyboru.

Test (PTP) bada funkcjonowanie człowieka w kontekście zdolności do:

• akceptowania, wyrażania i wykorzystywania własnych emocji w działaniu,
• empatii – rozumienia i rozpoznawania emocji innych ludzi,
• kontroli, także poznawczej, nad własnymi emocjami oraz 
• rozumienia i uświadamiania sobie własnych emocji.
  

Inteligencja emocjonalna (IE) rozumiana w ten sposób silnie warunkuje skuteczność funkcjonowania w sytuacjach społecznych. Wysoki poziom IE menedżerów i pracowników wpływa na polepszenie wyników organizacji, powoduje polepszenie się atmosfery w środowisku pracy i zwiększa poziom satysfakcji w zespole.
Wysoko rozwinięte zdolności wchodzące w skład IE są czynnikami ułatwiającymi szybką asymilację osób w miejscu pracy, łatwość przystosowania i zdolność radzenia sobie w kontaktach z ludźmi. Umiejętność nawiązywania kontaktu, rozpoznawania potrzeb ludzkich, wywierania wpływu i opierania się mu mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu w dzisiejszej pracy.

Kompetencje zawodowe są najczęściej rozumiane jako zdolność do skutecznej realizacji zadań zawodowych i osiągania oczekiwanych wyników lub jako działanie zgodne z określonymi wzorcami zachowań.
W pierwszym przypadku definicje poszczególnych kompetencji odnoszą się do określonych cech, umiejętności, wiedzy a w drugim - do przejawianych konkretnych zachowań zapewniających sukces w pracy.
W obu przypadkach pomiar kompetencji polega na obserwowaniu lub prognozowaniu zachowań stanowiących wskaźniki badanej kompetencji. Niestety, obserwacja i ocena zachowania nie zawsze jest możliwa - w takich sytuacjach pomagają nam testy i kwestionariusze pozwalające na zdefiniowanie mniej bezpośrednich wskaźników kompetencji.
Dokonanie oceny kompetencji pozwala nie tylko na poznanie aktualnego poziomu rozwoju zdolności osoby badanej do samodzielnej pracy, ale również weryfikację jej zadań i obowiązków. Należy pamiętać, że poziom kompetencji nie jest stały i podlega rozwojowi, co pozwala na zaplanowanie indywidualnych działań rozwojowych dla pracowników. Kwestionariusz stanowi wsparcie dla procesu zarządzania i oceny pracowników.
Istnieją pewne stałe umiejętności i zdolności, wpływające na efektywność pracowników i zdolność do wykonywania danych obowiązków, które są badane KWESTIONARIUSZEM KOMPETENCJI NIESPECYFICZNYCH. Obejmuje on narzędzia dające odpowiedź na pytania:

• jaki jest poziom rozwoju poszczególnych kompetencji niespecyficznych u pracowników?
• jak poziom rozwoju poszczególnych kompetencji wpływa na efektywność pracowników?
• czy pracownicy są zdolni do efektywnego wykonywania zadań przypisanych do ich stanowisk?
• jakie warunki pracy mogą wspomóc pracowników w rozwoju i efektywnym wykonywaniu obowiązków?

Posiadamy również możliwość zbadania KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH.

Badanie w obu przypadkach może być przeprowadzone w wersji od 180 - 270 - 360 stopni polega na ocena wszystkich przedstawicieli grupy docelowej dokonywanej przez przełożonych (180), reprezentatywną grupę współpracowników (270), podwładnych (jeżeli są - 360) oraz samych ocenianych. Oceny dokonuje się na skalach kompetencyjnych przygotowanych na potrzebę danego projektu.
Wyniki są zbierane i przetwarzane statystycznie w celu uzyskania wypadkowej oceny poszczególnych kompetencji każdego pracownika.
Badanie przeprowadzamy on-line. Dostępna jest także forma tradycyjna- papier- ołówek.

• THOMAS INTERNATIONAL SYSTEMS
• HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS