System ocen okresowych pracowników służy organizacji do lepszego, bardziej racjonalnego zarządzania ludźmi oraz zwiększa efektywność rozwoju pracowników.

Główne korzyści wynikające z wprowadzenia systemu ocen okresowych to:

Ze strony pracowników:

• większe poczucie pewności pracy
  
• świadomość docenienia jego pracy
  
• jasne pojęcie o tym, czego się od niego oczekuje
  
• posiadanie informacji zwrotnej o tym, jak poprawić swoje słabe punkty
  
• otrzymanie jasnej informacji o awansie lub nagrodzie

Z perspektywy osoby oceniającej/kierownika:

• lepsza kontrola pracy podwładnych
  
• lepsze stosunki z pracownikami
  
• większe poczucie pewności
  
• jasna dokumentacja postępów pracownika
  
• pomoc w zmianie celów pracownika, jeśli jest to konieczne
  
• jasne kryteria do podjęcia decyzji o awansie lub nagrodzie

Dla Firmy:

• możliwość oszacowania niewykorzystanego potencjału kadrowego
  
• zmniejszenie liczby konfliktów między przełożonymi i pracownikami
• pracownicy bardziej identyfikują się z firmą i świadomie realizują cele firmy
  
• system nagradzania i awansu jest oparty na konkretnych kryteriach a nie przypadkowy

POSZCZEGÓLNE ETAPY PROCESU BUDOWY SYTEMU OCEN OKRESOWYCH:

Etap I: Przygotowawczy (diagnoza)

• analiza organizacji, m.in. misji i kultury firmy, specyfiki i jej aktualnej sytuacji (pod kątem zarządzania zasobami ludzkimi , np. metod motywowania, kierunków rozwoju)
  
• ocena procesów sprzyjających i działających przeciwko zmianie
  
• analiza dokumentacji i danych dostarczonych przez klienta (m.in. karty opisu stanowisk pracy, zakresy kompetencji na poszczególnych stanowiskach, dotychczasowe systemy oceny, system motywacyjny)

Etap II: Planowanie - wymaga podjęcia decyzji w następujących kwestiach

• wprowadzenia systemu ocen dopasowanego do specyfiki firmy (m.in. wybór koncepcji, częstotliwości) lub alternatywnych, efektywniejszych w danym momencie dla firmy działań służących ocenie potencjału pracowników
  
• określenia celów i oczekiwanych rezultatów związanych z wdrożeniem systemu (plany krótko i długoterminowe)
  
• utworzenia zespołu projektowego ds. wdrożenia systemu
  
• zaplanowania harmonogramu działań
  
• wyboru i określenia projektów dokumentów (np. zdefiniowanie kompetencji, określenie profili kompetencji, opis stanowiska etc.)

Etap III: Wdrożenie – obejmuje prace projektowe w następujących zakresach

• zdefiniowanie kluczowych kryteriów ocen dla firmy (ankiety, spotkania grup roboczych, uporządkowanie wybranych kryteriów)
  
• zdefiniowanie kluczowych kryteriów oceny dla stanowisk kierowniczych/menedżerskich i dla określonych grup stanowiskowych (spotkania grup roboczych)
  
• opracowania procedury oceny (formularze ocen dla poszczególnych grup stanowisk, skala ocen i sposób oceny – procedura i lista wskaźników)

oraz szkolenia dla pracowników objętych systemem

• spotkania informacyjne dla pracowników
• ocena umiejętności i szkolenia dla osób oceniających

Etap IV: Ocena i ewaluacja projektu

• przeprowadzenie oceny próbnej – bieżąca pomoc i informacje zwrotne
  
• wprowadzenie ewentualnych zmian i poprawek
  
• monitorowanie przeprowadzania pierwszych ocen okresowych, wspieranie całego procesu

Czas trwania projektu wdrożenia systemu ocen okresowych to ok. 4-5 miesięcy.