Sesje AC/DC polegają na zaobserwowaniu, czy kandydat/pracownik ujawni oczekiwane kompetencje podczas praktycznego zadania.
CELE i Korzyści AC:
- wyłonienie kandydata najlepiej spełniającego założony poziom kompetencji
- ocena poziomu oczekiwanych kompetencji kandydatów w praktyce – zadania, gry biznesowe, symulacje
- trafniejszy dobór kandydatów poprzez połączone zastosowanie trzech narzędzi rekrutacyjnych: AC, testy psychologiczne, wywiad
CELE i Korzyści DC:
- ocena potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji
- planowanie awansów i budowanie zastępczej kadry menedżerskiej
- wyłanianie talentów
- określenie potrzeb szkoleniowych
- projektowanie ścieżek rozwoju zawodowego
Techniczna strona wykonania AC/DC:
ETAP 1
Polega na ustaleniu i opisaniu kluczowych dla stanowiska kompetencji (4-6). Na tym etapie bardzo potrzebna jest współpraca z Klientem albowiem tylko zamawiający AC/DC wie, jakie kompetencje chce sprawdzić i ocenić. Nie ma sensu i możliwości sprawdzenia podczas jednej sesji AC/DC więcej niż 6 kompetencji. Wynika to ze specyfiki tego narzędzia.
W trakcie sesji każdy asesor ma za zadanie obserwować 2 uczestników i jednocześnie notować wystąpienie zachowań wskazujących na obecność 4-6 kompetencji, więc zwiększanie ilości obserwowanych kompetencji może negatywnie odbić się na jakości oceny. Należy koniecznie ustalić z Klientem na jakim poziomie oczekuje występowania poszczególnych kompetencji.
ETAP 2
Polega na dobraniu takich ćwiczeń i zadań, aby ustalone i opisane kompetencje mogły się ujawnić i zostać zaobserwowane przez asesorów.
Każdy kandydat musi być obserwowany przynajmniej w dwu rodzajach zadań: indywidualnych i zespołowych.
ETAP 3
Przeprowadzenie AC/DC (trwa 1-2 dni). W trakcie spotkania kandydaci wykonują zadania indywidualne i grupowe pod baczną obserwacją asesorów.
Asesorzy w arkuszach obserwacyjnych notują wszelkie zaobserwowane przejawy kompetencji.
ETAP 4
Na zakończenie sesji AC klient otrzymuje raport zbiorczy wraz z rekomendacją, który z kandydatów najlepiej spełnia założone kryteria poziomu kompetencji.
Na zakończenie sesji DC uczestnik dostaje raport indywidualny oraz przeprowadza się z nim rozmowę wraz z omówieniem uzyskanych wyników – ponieważ DC ma funkcję rozwojową omówienie uzyskanych wyników ma kluczowe znaczenie.
ETAP 5
Uzupełnieniem sesji AC/DC jest wykonanie przez kandydata baterii testów psychologicznych i/lub kwestionariuszy typu Thomasa lub Hogana, a także rozmowa z kandydatem/pracownikiem. Te trzy elementy zapewniają najwyższą trafność wyboru właściwego kandydata, lub oceny pracownika
