| | Możesz u nas zamówić:
|
W sprawie korzystania z tych usług prosimy o kontakt bezpośredni z biurem , tel.: 022/ 815 - 90 - 50,
KRYZYS I KONIECZNOŚĆ OPTYMALIZACJI ZMIENIAJĄ PODEJŚCIE DO ZARZĄDZANIA KADRAMI!
Do tej pory przez TALENT rozumiano umiejętności i potencjał wybitny, ponadprzeciętny, twórczy i niezwykły – siłą rzeczy nie zdarzający się wśród ludzi często. Ograniczano też zainteresowanie wyszukiwaniem tych diamentów wśród kadry menedżerskiej i liderów firmy.
Teraz rynek wymusza inne rozumienie talentu (trzeba oszczędniej gospodarować!) i firmy zaczynają poszukiwać talentów wśród wszystkich swoich pracowników na każdym szczeblu organizacji – również tych najniższych, a zarządzanie talentami (czyli specyficznymi kompetencjami pracowników) zaczyna być jednym z głównych działań HR. Słowo TALENT zaczyna być równoznaczne ze słowem PRACOWNIK.
Zarządzanie Talentami to rozpoznawanie (w dialogu z pracownikami) specyficznych umiejętności, zdolności pracowników i przydzielanie im zadań, które pozwalają na maksymalne ich spożytkowanie.
Efektem takiego podejścia jest poczucie samorealizacji u pracowników, wzrost ich zaangażowania i motywacji w wykonywana pracę, większa lojalność do pracodawcy.
Powyższe czynniki miękkie przejawiają się w twardych rezultatach:
- wzrostem efektywności pracy
- wzrostem innowacyjności
- spadkiem absencji pracowników
- spadkiem rotacji
Wykorzystując wybitne umiejętności swoich pracowników, firma staje się wybitna.
Istotne w procesie ZARZĄDZANIA TALENTAMI jest:
- rozpoznanie kluczowych wartości składających się na kulturę organizacyjną firmy
- rozpoznawanie i rekrutowanie właściwych dla specyfiki firmy i jej kultury organizacyjnej ludzi
- zdiagnozowanie potencjału zatrudnionych w firmie pracowników, ich silnych stron, zainteresowań, oczekiwań, potrzeb, postaw i wartości (wywiady, testy i kwestionariusze psychologiczne )
- określenie zakresu zadań niezbędnych do realizacji w firmie, ze względu na jej cele biznesowe
- określenie rodzaju i poziomu kompetencji potrzebnych do realizacji celów firmy na poszczególnych stanowiskach
- zaplanowanie ścieżek kariery pracowników (system zarządzania karierą pracowników) w ramach programu rozwoju talentów firmy, uwzględniając dopasowanie obszarów odpowiedzialności oraz zakresu powierzonych zadań do rozpoznanych talentów pracowników, ich potrzeb, oczekiwań, zainteresowań i możliwości rozwoju ich kompetencji
- wyłanianie naturalnych talentów przywódczych i wspieranie ich w rozwoju kompetencji lidera
- odpowiednia realizacja programu rozwoju talentów pod kierunkiem wyznaczonych do tego w firmie osób, które muszą posiadać kompetencje lidera, coacha i mentora (szkolenia, staże, coaching , mentoring , delegowanie zadań, awanse, systemy ocen okresowych)
- systematyczne badania oczekiwań i satysfakcji pracowników oraz wykorzystanie wniosków z niego do doskonalenia systemu zarządzania
- marketing kadrowy - realizowanie strategii budowania wizerunku pracodawcy atrakcyjnego dla potencjalnych utalentowanych pracowników, przyciągającego najlepszych dla firmy kandydatów
W trakcie procesu ZARZĄDZANIA TALENTAMI ważne jest przestrzeganie poniższych zasad:
- indywidualne podejście do każdego pracownika
- poszanowanie podmiotowości pracowników i ich wartości
- przestrzeganie zasad etyki i wartości istotnych dla firmy
Proces ZARZĄDZANIA TALENTAMI dotyczy zarówno rozwoju cech osobowości, przekonań i postaw, jak też wiedzy i umiejętności.
Przy czym coraz większego znaczenia odgrywają umiejętności miękkie, np.: inteligencja emocjonalna, komunikacja interpersonalna, umiejętność współpracy w zespole, odporność psychiczna i poczucie własnej wartości, zarządzanie czasem, etc.
Nie można jednak zapominać, że w organizacjach mamy do czynienia z ludźmi dorosłymi, w znacznej mierze już ukształtowanymi w zakresie przekonań, postaw, wartości, czy kluczowych cech osobowości, a więc ogromne jest znaczenie rozpoznania tych kluczowych cech już w procesie rekrutacji i angażowania do pracy w firmie osób, które najbliższe są modelowi kompetencji danej firmy.
W procesie zarządzania talentami zdarza się, że z różnych powodów trzeba się rozstać z pracownikiem – tu szczególnie ujawnia się poszanowanie podmiotowości pracowników przez firmę.
Ważne jest by rozstanie odbyło się jak najszybciej to możliwe, w dobrej atmosferze (buduje to pozytywny obraz organizacji w środowisku) z uzyskaniem przez organizację jak najpełniejszej informacji od pracownika o przyczynach tego odejścia – szczególnie jeżeli to on był inicjatorem. Zebranie i wykorzystanie tych informacji umożliwia stałe doskonalenie systemu motywacyjnego, który może wpływać na zwiększenie poczucia lojalności i zaangażowania pracowników.
Wtedy unikamy fatalnej sytuacji, że zainwestowaliśmy sporo pieniędzy w projekty rozwojowe kilku kluczowych pracowników, stając się kuźnią kadr dla innych firm, które ściągają tych właśnie ludzi do siebie, oferując im lepsze warunki i perspektywy.
Wynika z tego, że należy zbudować system zarządzania zapewniający pracownikom perspektywy rozwoju w firmie adekwatne do ich oczekiwań, potrzeb i możliwości, a także zapewniający rozwój firmie poprzez spożytkowanie kompetencji, talentów i zaangażowania pracowników.
„Najskuteczniejsi liderzy wiedzą, że umożliwianie ludziom wykonywania tego, co naprawdę lubią i chcą robić w organizacji, w czym czują się dobrzy i niemalże niezastąpieni - zwiększa motywację, zaangażowanie, lojalność Pracowników oraz znacząco poprawia osiągane przez firmę wyniki. Niestety, większość menedżerów wciąż uważa, że ich głównym zadaniem w firmie jest praca nad słabymi stronami Pracowników. Z badań prowadzonych przez Instytut Gallupa i zaprezentowanych przez M. Buckinghama podczas sesji plenarnej na konferencji ASTD w Dallas w 2006 r. wynika, że tego zdania jest aż 59% menedżerów w Stanach Zjednoczonych oraz 62% menedżerów w Wielkiej Brytanii.
(za: N.Sosińska. Magia Rozwoju Talentów)”.
