Możesz u nas zamówić:   budowę modelu kompetencji adekwatnego do misji, wizji, strategii osiągania celów biznesowych, wartości i kultury organizacyjnej firmy projekt struktury organizacji firmy (działu) opisy stanowisk, określenie rodzajów stanowisk w strukturze organizacyjnej, podział odpowiedzialności i zadań zgodnie z celami biznesowymi profile kompetencyjne dla stanowisk zgodne z modelem kompetencji organizacji, wspierające realizację celów i zadań system ocen okresowych zharmonizowany z modelem kompetencji projekt zmiany zakresu zadań dla pracowników, który optymalnie wykorzystuje ich kompetencje zgodnie z predyspozycjami  ich osobowości i kompetencjami

W sprawie korzystania z tych usług prosimy o kontakt bezpośredni z biurem , tel.: 022/ 815 - 90 - 50,

biuro@homocreatore.pl

 

JEŻELI KRYZYS ZMOBILIZUJE NAS DO LEPSZEGO WYKORZYSTANIA POSIADANEGO KAPITAŁU, TO NIECH ŻYJE KRYZYS!

 

„KOMPETENCJE to nabyta wiedza i umiejętności, zdolności, cechy osobowości, typowe zachowania, standardowe procedury, sposoby rozumowania, zastosowane w celu doprowadzenia do pomyślnego wykonania złożonej misji w ramach przedsiębiorstwa w duchu jego strategii i kultury.”                                  C. Levy-Leboyer

a prościej:

KOMPETENCJE, to wiedza, postawy i motywacje potrzebne do skutecznego działania w danym obszarze.

BUDOWA MODELU KOMPETENCJI DLA FIRMY

Tworzenie systemu zarządzania opartego na kompetencjach polega na definiowaniu i opisywaniu kluczowych dla sukcesu firmy kompetencji jej pracowników. Niezwykle istotne jest określenie zamkniętej listy specyficznych kompetencji, charakterystycznych dla danej kultury organizacyjnej, branży, czy też sektora działalności, na aktualnym etapie rozwoju firmy.

 

Wszelkie gotowe listy kompetencji i narzędzia można więc potraktować tylko jako inspirację do zbudowania  modelu kompetencji dla danej organizacji adekwatnego do jej misji, wizji, celów, wartości i kultury organizacyjnej oraz tego miejsca, w którym się znajduje obecnie.

 

SYSTEM OCENY OKRESOWEJ

 

PRZYKŁADOWE CELE OCENY OKRESOWEJ TO:

rozwój pracowników – określanie mocnych i słabych stron, potrzeb szkoleniowych, czyli ZARZĄDZANIE TALENTAMI

poprawa jakości pracy
zwiększanie efektywności zarządzania
badanie potencjału kadry
planowanie ścieżek kariery pracowników
motywowanie pracowników

przekazanie oczekiwań zarządu wobec pracowników
usystematyzowanie komunikacji przełożony – pracownik

 

STRUKTURA ORGANIZACYJNA - OKREŚLENIE I OPISY STANOWISK

 

Często jest tak, że pewne założenia, robione dla potrzeb funkcjonowania firmy kilka lat wcześniej, się dezaktualizują.

Struktura organizacyjna, która powstawała przez kilka lat spontanicznie i w związku z wymogami chwili, może się okazać w pewnym momencie hamulcem efektywnego rozwoju firmy.

Zatrudniając coraz to nowe osoby przydziela im się często obowiązki, które czasem pokrywają się w taki sposób, że dwie osoby są odpowiedzialne za podobny obszar i wchodzą sobie w drogę.Pojawiają się także inne błędy...

W takiej sytuacji warto ponownie przemyśleć strukturę organizacyjną: zakresy odpowiedzialności i obowiązków oraz istniejące stanowiska i uaktualnić je, uwzględniając obecne potrzeby firmy, jej wizję rozwoju, misję, cele i oczekiwania klientów.

W sytuacji idealnej taka aktualizacja będzie uwzględniała naturalne predyspozycje osobowościowe zatrudnionych już pracowników, którzy stanowią największy zasób – KAPITAŁ SPOŁECZNY firmy.

 

PROPONUJEMY:

analizę i aktualizację wizji, misji i celów biznesowych – co pomoże spojrzeć "świeżym okiem” na działalność firmy i jej strukturę

 

ANALIZA WYMAGAŃ KOMPETENCYJNYCH STANOWISK PRACY

 

Definicja kompetencji niezbędnych na danym stanowisku może być oparta o:

wiedzę dotycząca celu biznesowego realizowanego przez dane stanowisko w organizacji;
dokładny opis zadań wykonywanych na danym stanowisku przygotowany przez menedżera lub dział HR

 

Przygotowanie opisu stanowiska obejmującego jedynie kompetencje twarde jest prostsze (posiadanie odpowiedniego poziomu wiedzy na dany temat, prawo jazdy kategorii B), a ich posiadanie przez kandydata na stanowisko jest łatwiej sprawdzalne (dyplomy, certyfikaty, testy wiedzy).

Co równie ważne, dużo łatwiej uzupełnić braki posiadane przez kandydata w tym zakresie poprzez szkolenia wewnątrz firmy.

Jeśli chodzi o określanie potrzebnych na danym stanowisku kompetencji miękkich, sprawa nie jest już tak prosta. Oczywiście najlepiej postawić bardzo wysokie wymagania i szukać osób łatwo nawiązujących kontakty, komunikatywnych, dokładnych i cierpliwych, łatwo dopasających się do środowiska pracy, szybko uczących się i przestrzegających istniejących standardów i procedur, a przy tym kreatywnych i samodzielnych.

Niestety – albo – na szczęście -takich ludzi nie ma...

 

Co w takim razie zrobić, aby zatrudnić właśnie tę właściwą osobę o właściwych kompetencjach, dopasowanych do stanowiska pracy?

 

Istnieje możliwość szybkiego przygotowania wymagań co do predyspozycji osobowościowych potrzebnych do najlepszego wykonywania obowiązków na danym stanowisku (PROFESJOGRAM )

 

Korzyści z zatrudniania osób o predyspozycjach osobowościowych dopasowanych do stanowiska pracy: 

pracownicy mają wysoką motywację do pracy, gdyż zachowują się w naturalny dla nich sposób
są bardziej efektywni, ponieważ wykonanie zadań zabiera im mniej czasu i energii
bardzo prawdopodobna jest satysfakcja szefa/przełożonego/działu HR, ponieważ stawia się pracownikom oczekiwania możliwe do realizacji (np.: przestajemy szukać osób jednocześnie systematycznych i bardzo elastycznych)
obowiązki są wykonywane tak, jak tego oczekiwano, a nawet lepiej
wykorzystujemy mocne strony naszych pracowników, a tylko skupienie się na nich pozwala uzyskiwać wyniki ponadprzeciętne
wykorzystujemy potencjał płynący z różnorodności

 

OCENA KOMPETENCJI POSIADANYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW

 

Kompetencje można podzielić na kilka grup:

wiedz
umiejętności twarde (prawo jazdy….)
umiejętności miękkie (zarządzania pracownikami, komunikacji, nawiązywania kontaktu z klientami)
predyspozycje osobowościowe

 

Zarówno wiedza, jak i umiejętności to obszary, które stosunkowo łatwo zbadać stosując odpowiednią procedurę, np.: testy, obserwację pracy. Jednak im wyższe stanowisko pracy, tym ważniejsze stają się kompetencje niespecyficzne, powiązane z predyspozycjami osobowościowymi, a w tym umiejętności miękkie i wartości.

 

Współcześnie mamy możliwość badania predyspozycji osobowościowych pracowników przy pomocy wystandaryzowanych, trafnych testów psychometrycznych, jak na przykład:

 

analiza predyspozycji osobościowych metodą THOMAS INTERNATIONAL SYSTEM, wraz z autorskim programem doradztwa

 

analiza metodą HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS

 

Ocena pracownika to wartościowanie kompetencji, zachowań, poziomu wykonania zadań realizowanych w obrębie zdefiniowanego zakresu obowiązków, wykonywana w celach kontrolnych i decyzyjnych